Risoluzione del rapporto di lavoro in Mozambico

Navigating employment termination in Mozambique requires a thorough understanding of the country's labor law, which provides specific regulations governing the end of the employment relationship. Both employers and employees must adhere to these legal frameworks to ensure compliance and avoid potential disputes. Proper procedures, notice periods, and severance calculations are key components of a lawful termination process.

Understanding the requirements for ending an employment contract, whether initiated by the employer or employee, is essential for smooth transitions and legal certainty. This includes recognizing the valid grounds for termination, the necessary steps to follow, and the entitlements due to the employee upon separation.

Requisiti del Periodo di Preavviso

The labor law in Mozambique mandates specific minimum notice periods that must be given when terminating an employment contract, unless the termination is for serious disciplinary reasons that justify immediate dismissal. The required notice period typically depends on the employee's length of service with the company.

Failure to provide the correct notice period can result in the employer being liable to pay the employee compensation equivalent to the salary they would have earned during the unfulfilled notice period.

Durata del Servizio	Requisito Minimo di Preavviso
Più di 6 mesi ma meno di 3 anni	15 giorni
Più di 3 anni	30 giorni

These are minimums, and employment contracts or collective bargaining agreements may stipulate longer notice periods.

Calcolo dell'Indennità di Licenziamento

Employees in Mozambique are generally entitled to severance pay upon termination of their employment contract, except in cases of termination for serious disciplinary misconduct attributable to the employee. Severance pay is calculated based on the employee's base salary and their length of service.

The standard formula for calculating severance pay is a certain number of days of base salary for each year of service, depending on the employee's salary level relative to the national minimum wage.

Salario Base dell'Impiegato (Multiplo del Salario Minimo Nazionale)	Giorni di Base Salary per Anno di Servizio
Da 1 a 7 volte	30 giorni
Da 8 a 10 volte	15 giorni
Da 11 a 16 volte	10 giorni
Più di 16 volte	3 giorni

The calculation is typically prorated for periods less than a full year. For example, an employee with 3 years and 6 months of service would receive severance calculated based on 3.5 years. The base salary used for calculation is usually the average of the last 12 months' base salary.

Motivi di Licenziamento

Employment contracts in Mozambique can be terminated based on various grounds, which are broadly categorized as termination with cause (disciplinary) and termination without cause (objective reasons).

Licenziamento per Motivi Disciplinali (Cause)

Termination with cause occurs when an employee commits serious misconduct that makes the continuation of the employment relationship untenable. The law provides a list of actions that may constitute just cause, including:

• Repeated unjustified absences or lateness.
• Serious insubordination or disobedience.
• Aggression, physical violence, or serious threats towards colleagues, superiors, or clients.
• Serious damage to company property.
• Theft, robbery, or other criminal acts related to work.
• Breach of professional secrecy or confidentiality.
• Serious and repeated negligence affecting productivity or safety.

Termination for cause requires strict adherence to disciplinary procedures.

Licenziamento senza Motivo (Motivi Oggettivi)

Termination without cause is based on objective reasons not related to the employee's conduct. Common grounds include:

• Redundancy: Termination due to economic, technological, or structural reasons leading to the elimination of positions. Specific legal requirements apply, including consultation with employee representatives and the Ministry of Labor.
• Mutual Agreement: Termination agreed upon in writing by both the employer and the employee.
• Expiration of Fixed-Term Contract: Automatic termination upon the agreed-upon end date, unless renewed.
• Force Majeure: Termination due to unforeseen circumstances making the continuation of the contract impossible.
• Incapacità o Decesso dell'Impiegato/Datore di Lavoro: Specific rules apply depending on the circumstances.

Termination without cause, particularly redundancy, typically triggers the obligation to pay severance pay.

Requisiti Procedurali per una Licenziamento Legittimo

To ensure a termination is lawful, especially in cases of disciplinary dismissal or redundancy, employers must follow specific procedural steps outlined in the labor law. Failure to comply with these procedures is a common pitfall and can render the dismissal wrongful.

Procedura di Licenziamento Disciplinare

1. Notifica Scritta di Comportamento Scorreto: L'Employer of Record deve notificare per iscritto all'impiegato il presunto comportamento scorretto, fornendo dettagli dei fatti, data, ora, luogo, e informando l'impiegato del diritto di presentare una difesa.
2. Difesa dell'Impiegato: L'impiegato ha un periodo specificato (tipicamente 10 giorni lavorativi) per presentare una difesa scritta e proporre prove.
3. Indagine (se necessaria): L'Employer of Record può condurre un'indagine.
4. Decisione Finale: Dopo aver considerato la difesa dell'impiegato, l'Employer of Record emette una decisione finale scritta che indica se l'impiegato viene licenziato, i motivi del licenziamento, e la data di efficacia. Questa decisione deve essere consegnata all'impiegato.
5. Comunicazione alle Autorità del Lavoro: Il licenziamento deve essere segnalato alle autorità del lavoro competenti.

Procedura di Licenziamento per Motivi di Redundancy

1. Consultazione: L'Employer of Record deve consultarsi con i rappresentanti dei lavoratori e potenzialmente con il Ministero del Lavoro riguardo ai motivi di redundancy e alle misure proposte.
2. Criteri di Selezione: Devono essere utilizzati criteri oggettivi per la selezione dei dipendenti per la redundancy.
3. Preavviso scritto: I dipendenti interessati devono ricevere notifica di licenziamento scritta, comprensiva dei motivi e della data di efficacia.
4. Pagamento delle spettanze: È necessario calcolare e pagare l’indennità di licenziamento e altre spettanze finali.
5. Comunicazione alle Autorità del Lavoro: La redundancy deve essere comunicata alle autorità del lavoro competenti.

Errori comuni includono dettagli insufficienti nella comunicazione di comportamento scorretto, non concedere il periodo di difesa completo, non considerare la difesa, o non documentare correttamente ogni passaggio.

Protezioni dei Lavoratori contro Licenziamento ingiustificato

Il labor law mozambicano offre protezioni significative ai lavoratori contro licenziamenti ingiusti o illegali. Un licenziamento si considera ingiustificato se basato su motivi non consentiti dalla legge o se le procedure legali corrette non sono state seguite.

Se un dipendente ritiene di essere stato licenziato ingiustamente, può contestare il licenziamento attraverso procedure interne aziendali, mediazione del lavoro, o presentando una causa presso il tribunale del lavoro.

I rimedi per un licenziamento ingiustificato possono includere:

• Reintegrazione: Il tribunale può ordinare che il dipendente venga reintegrato nella propria posizione.
• Compensazione: Più comunemente, l'Employer of Record è obbligato a pagare un'indennità al dipendente. l'importo dell'indennità per licenziamento ingiustificato è tipicamente superiore alla normale indennità di licenziamento ed è calcolato in base a fattori come lo stipendio del lavoratore, la durata del servizio e la gravità della non conformità dell'Employer of Record.