Cessazione in Mauritania

Navigating employment termination in Mauritania requires a thorough understanding of the country's labor code to ensure compliance and mitigate risks. Employers must adhere to specific procedures, notice periods, and severance pay requirements when ending an employment relationship, whether due to performance issues, restructuring, or other reasons. Failure to follow the correct legal framework can lead to disputes, penalties, and claims of unfair dismissal.

Properly managing the termination process involves clearly defined steps, from providing adequate notice to calculating and disbursing final payments, including accrued benefits and statutory severance. Understanding the legal grounds for termination and the procedural safeguards in place for employees is crucial for any company operating or employing staff in Mauritania.

Requisiti sul Periodo di Preavviso

Il periodo di preavviso richiesto per la risoluzione di un contratto di lavoro in Mauritania dipende principalmente dalla categoria del dipendente e talvolta dalla durata del servizio. Questi periodi minimi sono stabiliti dalla legge e possono essere estesi da accordi collettivi o contratti di lavoro individuali.

In generale, si applicano i seguenti periodi minimi di preavviso:

Categoria di Dipendente	Periodo di Preavviso Minimo
Personale Dirigenziale	3 mesi
Personale Non Dirigenziale	1 mese
Lavoratori a Giorno	8 giorni

Durante il periodo di preavviso, il dipendente ha generalmente diritto a un certo numero di giorni di riposo settimanali per cercare un nuovo impiego, solitamente due giorni alla settimana, senza perdita di retribuzione. Il datore di lavoro può anche scegliere di pagare il dipendente in sostituzione del periodo di preavviso.

Calcolo e Diritti sulla Indennità di Licenziamento

L’indennità di licenziamento, nota anche come indennità di risoluzione, è un diritto statutario per i dipendenti i cui contratti vengono risolti dal datore di lavoro, fatta eccezione nei casi di grave inadempienza. Il calcolo si basa sulla durata del servizio del dipendente e sulla sua retribuzione mensile media.

La formula standard per il calcolo dell’indennità di licenziamento è tipicamente:

• Una certa quantità di giorni di salario per ogni anno di servizio.

Sebbene le tariffe specifiche possano variare in base al settore o agli accordi collettivi, un metodo di calcolo comune prevede:

• 15 giorni di salario per ogni anno di servizio fino a 5 anni.
• 20 giorni di salario per ogni anno di servizio dal 6° al 10° anno.
• 30 giorni di salario per ogni anno di servizio oltre il 10° anno.

Il salario di riferimento per il calcolo è solitamente la media delle entrate totali del dipendente (compresi salario base, indennità e bonus) negli ultimi 12 mesi di lavoro. L’indennità di licenziamento è generalmente dovuta al momento della risoluzione e deve essere pagata insieme ad altri diritti finali come l’indennità di ferie maturate.

Motivi di Risoluzione

I contratti di lavoro in Mauritania possono essere risolti per vari motivi, generalmente categorizzati come risoluzione con causa e senza causa.

Risoluzione con Causa: Questo avviene quando un dipendente viene licenziato per grave inadempienza. Il codice del lavoro elenca azioni specifiche che costituiscono grave inadempienza, che possono giustificare un licenziamento immediato senza preavviso o indennità di licenziamento. Esempi spesso includono:

• Insubordinazione o disobbedienza grave.
• Negligenza grave che causa danni significativi al datore di lavoro.
• Furto, frode o disonestà.
• Violenza fisica o minacce gravi sul luogo di lavoro.
• Violazioni ripetute o persistenti del contratto o delle regole aziendali dopo avvertimenti.

Per la risoluzione con causa, il datore di lavoro deve poter dimostrare la gravità della condotta.

Risoluzione senza Causa: Questo si riferisce alla risoluzione per motivi non attribuibili a colpa o inadempienza del dipendente. Può includere:

• Motivi economici (ad esempio ristrutturazione, ridondanza).
• Motivi operativi.
• Incompatibilità o problemi di performance che non raggiungono il livello di grave inadempienza.

La risoluzione senza causa richiede che il datore di lavoro fornisca il periodo di preavviso statutario (o pagamento in sostituzione) e paghi l’indennità di licenziamento al dipendente.

Requisiti Procedurali per una Risoluzione Legale

Per garantire che una risoluzione sia legittima, i datori di lavoro devono seguire passaggi procedurali specifici, in particolare quando si risolve per causa o per motivi legati alla condotta o alle performance del dipendente.

I requisiti procedurali chiave spesso includono:

1. Notifica Scritta: Il dipendente deve essere informato della risoluzione per iscritto.
2. Motivazione: La lettera di licenziamento deve indicare chiaramente le ragioni specifiche del licenziamento.
3. Opportunità di Risposta: Per le risoluzioni basate su condotta o performance, il dipendente dovrebbe generalmente avere l’opportunità di spiegare le proprie azioni o migliorare le performance prima di una decisione finale. Questo può comportare un incontro disciplinare.
4. Consultazione (in alcuni casi): Per riduzioni collettive basate su motivi economici, può essere richiesta la consultazione con rappresentanti dei dipendenti o autorità del lavoro.
5. Pagamento Finale: Tutti gli stipendi arretrati, le ferie maturate, l’indennità di licenziamento (se applicabile) e altri benefici devono essere calcolati e pagati prontamente al momento della risoluzione.
6. Certificato di Lavoro: Il datore di lavoro è tenuto a fornire al dipendente un certificato che dettagli il periodo di impiego e la posizione ricoperta.

Il mancato rispetto di queste procedure, anche se i motivi di risoluzione sono validi, può rendere la risoluzione procedimentalmente ingiusta.

Protezioni dei Dipendenti contro Licenziamenti Ingiusti

La legge del lavoro mauritana garantisce ai dipendenti protezioni contro licenziamenti ingiusti o arbitrari. Un licenziamento può essere considerato ingiusto se:

• È basato su motivi discriminatori (ad esempio genere, religione, appartenenza sindacale).
• Le ragioni dichiarate per il licenziamento sono false o non dimostrate.
• Il datore di lavoro non ha seguito le corrette procedure legali per la risoluzione.
• La risoluzione è considerata arbitraria o senza motivi validi.

Se un dipendente ritiene di essere stato licenziato ingiustamente, può contestare il licenziamento, spesso inizialmente attraverso procedure interne all’azienda, poi eventualmente tramite ispettori del lavoro o tribunale del lavoro.

Se un tribunale dichiara un licenziamento ingiusto, può ordinare al datore di lavoro di pagare un’indennità al dipendente. L’importo dell’indennità è generalmente determinato dal tribunale in base a fattori come la durata del servizio, l’età, lo stipendio e le circostanze del licenziamento, ed è in aggiunta a qualsiasi indennità di licenziamento statutaria a cui il dipendente aveva diritto. La reintegrazione è anche una possibile soluzione, anche se meno comune nella pratica rispetto all’indennizzo. I datori di lavoro dovrebbero mantenere documentazione chiara durante tutto il rapporto di lavoro e il processo di risoluzione per difendersi da potenziali rivendicazioni di licenziamento ingiusto.