Cessazione in Guyana

Navigating employment termination in any jurisdiction requires a thorough understanding of local labor laws to ensure compliance and mitigate risks. In Guyana, the termination of an employment relationship is governed by specific regulations that outline the rights and obligations of both employers and employees. Adhering to these legal frameworks is crucial for employers operating in the country, whether they are local entities or international companies employing staff remotely or through a local presence.

Properly managing the termination process involves understanding the valid grounds for dismissal, the required notice periods, the calculation and payment of severance entitlements, and the necessary procedural steps. Failure to comply with these requirements can lead to legal challenges, including claims of unfair or wrongful dismissal, which can result in significant financial penalties and reputational damage for the employer.

Requisiti del Periodo di Preavviso

Le leggi sul lavoro della Guyana stabiliscono periodi di preavviso minimi che gli Employer of Record, o EOR, devono fornire ai dipendenti quando terminano un rapporto di lavoro, salvo che la cessazione avvenga per grave inadempienza che giustifica il licenziamento immediato. Il periodo di preavviso richiesto dipende generalmente dalla durata del servizio del dipendente.

Durata del servizio	Periodo di preavviso minimo
Meno di 1 mese	1 giorno
Da 1 mese a meno di 1 anno	1 settimana
Da 1 anno a meno di 5 anni	2 settimane
5 anni o più	1 mese

È importante notare che i contratti di lavoro o gli accordi collettivi possono prevedere periodi di preavviso più lunghi rispetto ai minimi statutari. In tali casi, si applica il periodo più lungo. Il preavviso generalmente deve essere fornito per iscritto.

Calcolo e Diritti alla Indennità di Licenziamento

L’indennità di licenziamento, nota anche come indennità di ridondanza, è un diritto statutario per i dipendenti il cui rapporto di lavoro viene terminato in determinate circostanze, principalmente per ridondanza o ristrutturazione, ma anche potenzialmente in altri casi in cui la cessazione non sia per causa legata alla condotta o alle prestazioni del dipendente. L’indennità di licenziamento si calcola in base alla durata del servizio del dipendente e alla sua retribuzione.

La formula generale per il calcolo dell’indennità di licenziamento è:

• Due settimane di retribuzione per ogni anno di servizio per i primi cinque anni di impiego continuativo.
• Quattro settimane di retribuzione per ogni anno di servizio per gli anni di impiego continuativo superiori a cinque anni.

Il servizio viene generalmente calcolato in base agli anni completati. Gli anni parziali possono essere proporzionati a seconda delle circostanze specifiche e dell’interpretazione della legge. L’indennità di licenziamento viene di solito calcolata sulla base della retribuzione base del dipendente.

Il diritto all’indennità di licenziamento si verifica tipicamente in situazioni come:

• Ridondanza dovuta alla cessazione delle attività dell’Employer of Record, o COR, riduzione del personale o ristrutturazione.
• Licenziamento per motivi diversi da grave inadempienza.

L’indennità di licenziamento di solito non è dovuta se il dipendente viene licenziato per grave inadempienza o se si dimette volontariamente.

Motivi di Licenziamento

Il rapporto di lavoro in Guyana può essere terminato per diversi motivi, che possono essere generalmente classificati come licenziamento con causa e senza causa.

Licenziamento Con Causa (Licenziamento Summarizzato)

Il licenziamento con causa, o licenziamento summarizzato, avviene quando un dipendente viene licenziato immediatamente senza preavviso o pagamento in sostituzione del preavviso a causa di grave inadempienza. I motivi validi per il licenziamento summarizzato includono tipicamente:

• Insubordinazione grave o disobbedienza volontaria.
• Furto, frode o disonestà.
• Violazione grave delle regole o delle politiche aziendali.
• Negligenza grave o danno volontario alla proprietà dell’Employer of Record, o COR.
• Incompetenza grave o negligenza del dovere dopo avvertimenti precedenti.
• Essere sotto l’effetto di alcol o droghe sul luogo di lavoro.

Perché un licenziamento summarizzato sia legittimo, il datore di lavoro deve poter dimostrare che la grave inadempienza si è verificata e che fosse sufficientemente grave da giustificare un immediato licenziamento.

Licenziamento Senza Causa

Il licenziamento senza causa avviene quando il rapporto di lavoro viene terminato per motivi non direttamente collegati a grave inadempienza del dipendente. I motivi più comuni includono:

• Redundanza: La posizione non è più necessaria per motivi economici, di ristrutturazione o cambiamenti tecnologici.
• Scarso rendimento: Il dipendente non raggiunge costantemente gli standard di prestazione richiesti, a condizione che sia stato seguito un processo equo di avvertimenti e opportunità di miglioramento.
• Violazione del Contratto: Una violazione significativa del contratto di lavoro da parte del dipendente che non costituisce necessariamente grave inadempienza ma compromette il rapporto di lavoro.
• Scadenza del Contratto a Termine: Il contratto termina secondo i termini stabiliti.

In casi di licenziamento senza causa, il datore di lavoro è generalmente tenuto a fornire il periodo di preavviso statutario o un pagamento in sostituzione del preavviso, e potenzialmente un’indennità di licenziamento se si soddisfano le condizioni di diritto (ad esempio, ridondanza).

Requisiti Procedurali per un Licenziamento Legale

Per garantire che un licenziamento sia legittimo e ridurre al minimo il rischio di contestazioni legali, i datori di lavoro devono seguire specifici passaggi procedurali. Sebbene il processo esatto possa variare a seconda dei motivi di licenziamento, i requisiti chiave spesso includono:

• Indagine: Per licenziamenti basati su inadempienza o scarse prestazioni, deve essere condotta un’indagine equa e approfondita.
• Avvertimenti: Per problemi di rendimento o infrazioni minori, di solito è richiesto un sistema di avvertimenti progressivi (ad esempio verbali, scritti) prima del licenziamento.
• Opportunità di Rispondere: L’impiegato dovrebbe generalmente avere l’opportunità di rispondere alle accuse o preoccupazioni sollevate prima di una decisione finale.
• Preavviso scritto: Fornire al dipendente un avviso scritto di licenziamento, indicando chiaramente la data di efficacia e il motivo.
• Pagamento delle spettanze finali: Assicurarsi che tutti gli stipendi arretrati, le ferie maturate, il pagamento in sostituzione del preavviso (se applicabile) e l’indennità di licenziamento (se applicabile) siano calcolati correttamente e pagati al dipendente al momento del licenziamento.
• Documentazione: Mantenere registrazioni dettagliate del processo di licenziamento, comprese lettere di avvertimento, verbali di riunioni, risultati delle indagini e la lettera di licenziamento.

Gli errori più comuni includono il mancato rispetto del preavviso adeguato, il calcolo errato dell’indennità di licenziamento, il licenziamento senza una valida motivazione o il mancato rispetto di un processo equo, specialmente in casi di inadempienza o scarse prestazioni.

Protezioni dei Dipendenti Contro il Licenziamento Ingiustificato

I dipendenti in Guyana sono protetti contro il licenziamento ingiustificato, che si verifica quando un datore di lavoro termina il rapporto di lavoro in violazione della legge o dei termini del contratto di lavoro. I motivi per rivendicare un licenziamento ingiustificato possono includere:

• Licenziamento senza una valida motivazione.
• Licenziamento senza fornire il preavviso richiesto o il pagamento in sostituzione del preavviso.
• Licenziamento senza seguire una procedura equa, particolarmente in casi di inadempienza o problemi di rendimento.
• Licenziamento basato su motivi discriminatori (ad esempio razza, religione, genere, appartenenza sindacale).

Se un dipendente rivendica con successo un licenziamento ingiustificato, i rimedi possono includere:

• Reintegro: Il dipendente viene reintegrato nella posizione precedente.
• Compensazione: Il dipendente riceve un risarcimento economico, che può includere arretrati, indennità per il periodo di preavviso e potenzialmente danni aggiuntivi.

I datori di lavoro devono quindi assicurarsi che tutti i licenziamenti siano effettuati in stretta conformità con la legge sul lavoro della Guyana per evitare potenziali controversie legali e responsabilità.