Cessazione in Gambia

Navigating employment termination in any jurisdiction requires a thorough understanding of local labor laws to ensure compliance and mitigate risks. In The Gambia, the legal framework governing the employer-employee relationship, including the procedures and entitlements related to ending employment, is primarily outlined in the Labour Act. Employers operating in The Gambia must adhere strictly to these regulations when considering or implementing terminations, whether initiated by the employer or the employee.

Properly managing the termination process involves understanding the required notice periods, calculating and providing correct severance pay, having valid grounds for dismissal, following specific procedural steps, and being aware of employee protections against unfair treatment. Failure to comply with these legal requirements can lead to disputes, claims of wrongful dismissal, and potential legal liabilities for the employer.

Requisiti del Periodo di Preavviso

Il periodo di preavviso richiesto per terminare un contratto di lavoro in The Gambia dipende dalla durata del servizio. Questi periodi minimi sono stabiliti dalla legge, anche se contratti di lavoro individuali o accordi collettivi possono prevedere periodi più lunghi.

I periodi di preavviso minimi statutari sono i seguenti:

Durata del Servizio	Periodo di Preavviso Minimo
Meno di 5 anni	1 mese
5 anni o più	3 mesi

Il preavviso deve generalmente essere comunicato per iscritto. Un datore di lavoro può fornire un pagamento in sostituzione del preavviso, equivalente alla retribuzione dell'impiegato per il periodo di preavviso richiesto.

Indennità di Licenziamento

L'indennità di licenziamento, nota anche come pagamento di ridondanza, è tipicamente pagata ai dipendenti i cui contratti vengono terminati a causa di ridondanza o altre circostanze specifiche, purché soddisfino i criteri di eleggibilità, principalmente basati sulla durata del servizio. L'indennità di licenziamento generalmente non è dovuta in caso di licenziamento per grave inadempienza.

Il calcolo dell'indennità di licenziamento si basa sulla durata del servizio continuo del dipendente. La formula standard è spesso collegata a un certo numero di giorni o settimane di retribuzione per anno di servizio.

Un approccio comune al calcolo dell'indennità di licenziamento è:

• Dipendenti con 5 anni o più di servizio continuo: Hanno diritto all'indennità di licenziamento.
• Calcolo: Spesso calcolato come un numero specifico di giorni di retribuzione (ad esempio, 15 giorni) per ogni anno completo di servizio continuo.

Il tasso specifico (ad esempio, 15 giorni) dovrebbe essere confermato in base alle ultime normative sul lavoro o agli accordi collettivi applicabili al settore o all'azienda specifica. La retribuzione utilizzata per il calcolo è tipicamente la retribuzione base del dipendente al momento del licenziamento.

Motivi di Licenziamento

I contratti di lavoro in The Gambia possono essere terminati per vari motivi, che possono essere generalmente categorizzati come licenziamento con causa e licenziamento senza causa (come la ridondanza).

Licenziamento con Causa: Questo avviene quando la condotta o le prestazioni di un dipendente forniscono una valida ragione per il licenziamento. I motivi di licenziamento con causa spesso includono:

• Grave inadempienza (ad esempio, furto, frode, insubordinazione, negligenza grave).
• Persistente scarsa performance dopo avvertimenti.
• Violazione dei termini del contratto.
• Incapacità dovuta a malattia o infortunio (soggetto a regole e procedure specifiche).

In casi di grave inadempienza, il licenziamento sommario (senza preavviso) può essere consentito, ma deve essere giustificato e seguire un giusto procedimento.

Licenziamento senza Causa: Questo si riferisce generalmente a situazioni in cui il licenziamento non è imputabile al dipendente. L'esempio più comune è la ridondanza, che si verifica quando il datore di lavoro ha bisogno di ridurre la forza lavoro per motivi operativi, economici o tecnologici. Altre situazioni possono includere la chiusura dell'azienda. Il licenziamento senza causa richiede di fornire il periodo di preavviso statutario (o pagamento in sostituzione) e, se applicabile, l'indennità di licenziamento.

Procedure di Licenziamento

Per garantire un licenziamento legale, i datori di lavoro devono seguire requisiti procedurali specifici, in particolare quando si licenzia per causa o per ridondanza. La mancata osservanza di questi passaggi può rendere un licenziamento ingiusto o illegale.

I passaggi procedurali chiave spesso includono:

Passo	Descrizione	Situazioni Applicabili	Documentazione Richiesta
Indagine	Condurre un'indagine equa e approfondita sulla presunta condotta/problema.	Licenziamento per causa	Relazione di indagine, dichiarazioni di testimoni (se presenti)
Notifica	Informare l'impiegato per iscritto delle ragioni del possibile licenziamento.	Licenziamento per causa, Ridondanza	Lettera di notifica/avvertimento scritta
Opportunità di Rispondere	Dare all'impiegato la possibilità di rispondere alle accuse o alla situazione.	Licenziamento per causa	Verbale dell'incontro, risposta scritta del dipendente (se presente)
Decisione	Prendere una decisione basata sui risultati e sulla risposta del dipendente.	Tutti i licenziamenti	Verbale decisionale interno
Preavviso scritto	Fornire un preavviso scritto formale di licenziamento, indicando la data di efficacia e la motivazione.	Tutti i licenziamenti (salvo licenziamento sommario)	Lettera di licenziamento
Pagamento finale & benefici	Calcolare e pagare tutte le retribuzioni dovute, ferie maturate e, se applicabile, indennità di licenziamento.	Tutti i licenziamenti	Cedolino finale, registro dei pagamenti
Certificato di Servizio	Fornire un certificato che dettagli il periodo di impiego e il ruolo (su richiesta).	Tutti i licenziamenti	Certificato di Servizio

Per la ridondanza, potrebbero essere necessari ulteriori passaggi, come consultare i dipendenti o i loro rappresentanti e applicare criteri di selezione equi.

Protezioni dei Dipendenti contro il Licenziamento Ingiusto

Il Labour Act fornisce ai dipendenti protezione contro licenziamenti ingiusti o illegali. Un licenziamento può essere considerato ingiusto se non vi è stata una ragione valida per il licenziamento o se le procedure corrette non sono state seguite.

Gli errori più comuni che portano a potenziali rivendicazioni di licenziamento ingiusto includono:

• Licenziare senza una ragione valida (mancanza di giusta causa).
• Non fornire il periodo di preavviso corretto o pagamento in sostituzione.
• Non seguire procedure corrette (ad esempio, nessuna indagine, nessuna opportunità di rispondere).
• Discriminazione basata su caratteristiche protette (ad esempio, genere, religione, appartenenza sindacale).
• Licenziare un dipendente per aver esercitato un diritto legale (ad esempio, segnalare un problema sul luogo di lavoro).

I dipendenti che ritengono di essere stati licenziati ingiustamente possono cercare rimedi, spesso inizialmente attraverso il Dipartimento del Lavoro o eventualmente tramite i tribunali. I rimedi possono includere il reintegro, il risarcimento o altre forme di tutela. I datori di lavoro devono assicurarsi che le loro pratiche di licenziamento siano non solo conformi alla legge, ma anche eque e trasparenti per ridurre al minimo il rischio di controversie.