Cessazione in Estonia

Navigating employment termination in Estonia requires a thorough understanding of local labor laws to ensure compliance and avoid potential disputes. Both employers and employees have specific rights and obligations that must be respected throughout the termination process. Adhering to the legal framework is crucial for a smooth and lawful separation.

La legge sul lavoro estone fornisce linee guida chiare sui motivi di licenziamento, i periodi di preavviso richiesti e i diritti alla indennità di licenziamento. Queste normative mirano a proteggere i dipendenti, offrendo allo stesso tempo ai datori di lavoro la flessibilità necessaria per gestire efficacemente la propria forza lavoro. Comprendere queste regole è essenziale per qualsiasi azienda che operi o impieghi individui in Estonia.

Periodi di Preavviso

Il periodo di preavviso richiesto per la risoluzione di un contratto di lavoro in Estonia dipende principalmente dalla durata del servizio del dipendente presso il datore di lavoro. Regole diverse possono applicarsi in circostanze specifiche, come il licenziamento durante un periodo di prova o a causa di comportamento scorretto del dipendente.

Ecco i periodi di preavviso minimi standard basati sulla durata dell'impiego:

Durata del servizio	Periodo di preavviso minimo
Meno di 1 anno	15 giorni di calendario
Da 1 a 5 anni	30 giorni di calendario
Da 5 a 10 anni	60 giorni di calendario
10 anni o più	90 giorni di calendario

Durante il periodo di prova, il datore di lavoro o il dipendente possono annullare il contratto di lavoro dando almeno 15 giorni di calendario di preavviso. Se il licenziamento è dovuto a inadempienze del dipendente o ad altri motivi specifici legati alla condotta o alle prestazioni del dipendente, il datore di lavoro può terminare il contratto con un preavviso più breve o, in casi gravi, senza preavviso, purché siano rispettati i requisiti legali per tale licenziamento.

Indennità di Licenziamento

Le entità di indennità di licenziamento in Estonia dipendono dai motivi del licenziamento. In generale, l’indennità è dovuta quando il contratto di lavoro viene risolto per riduzione del personale (motivi economici), incapacità a lungo termine del dipendente di lavorare, o fallimento del datore di lavoro.

Quando un contratto di lavoro viene risolto per riduzione del personale o incapacità a lungo termine del dipendente di lavorare, il datore di lavoro è obbligato a pagare un’indennità di licenziamento basata sulla durata del servizio del dipendente presso quel datore di lavoro.

L’indennità minima di legge si calcola come segue:

Durata del servizio presso il datore di lavoro	Indennità minima di licenziamento
Meno di 5 anni	1 mese di salario medio
Da 5 a 10 anni	2 mesi di salario medio
10 anni o più	3 mesi di salario medio

In caso di fallimento del datore di lavoro, il Fondo di Assicurazione contro la Disoccupazione estone (Töötukassa) può coprire alcune richieste dei dipendenti, inclusi salari non pagati e indennità di licenziamento, fino a limiti specifici definiti dalla legge.

L’indennità di licenziamento di solito non è richiesta se il licenziamento è stato avviato dal dipendente o se il datore di lavoro termina il contratto a causa di inadempienze, comportamento scorretto o altri motivi legati alle azioni o alle prestazioni del dipendente.

Motivi di Licenziamento

I contratti di lavoro in Estonia possono essere risolti per vari motivi, generalmente classificati come licenziamento con causa (legato alla condotta o alle prestazioni del dipendente) e licenziamento senza causa (legato alle circostanze del datore di lavoro o altri motivi oggettivi).

Licenziamento Senza Causa (Iniziativa del Datore di Lavoro):

• Riduzione del personale (Motivi economici): Il datore di lavoro può risolvere il contratto se la posizione del dipendente diventa ridondante a causa di diminuzione del volume di lavoro, riorganizzazione o altri fattori economici. È il motivo più comune per il licenziamento senza causa.
• Incapacità a lungo termine del dipendente di lavorare: Se il dipendente non è in grado di svolgere le proprie mansioni per un lungo periodo a causa di problemi di salute, e la sua capacità lavorativa è diminuita significativamente secondo una valutazione medica, il datore di lavoro può risolvere il contratto.
• Fallimento del datore di lavoro o cessazione dell’attività: Se il datore di lavoro viene dichiarato fallito o cessa le attività, i contratti di lavoro possono essere risolti.

Licenziamento Con Causa (Iniziativa del Datore di Lavoro):

• Inadempimento delle obbligazioni: La risoluzione è possibile se il dipendente ha violato significativamente le proprie obbligazioni lavorative. È necessario dimostrare la violazione e spesso coinvolge avvertimenti precedenti.
• Inidoneità alla posizione: Se il dipendente non è in grado di svolgere il proprio lavoro a causa di mancanza di competenze, conoscenze o altre qualità rilevanti, nonostante il datore di lavoro abbia fornito formazione o supporto necessari.
• Perdita di fiducia: In alcuni ruoli, se la condotta del dipendente porta alla perdita di fiducia, la risoluzione può essere giustificata.
• Violazione della riservatezza o clausole di non concorrenza: La violazione di accordi relativi alla riservatezza o alla non concorrenza può essere motivo di licenziamento.

Licenziamento Initiato dal Dipendente:

• Dimissioni ordinarie: Il dipendente può risolvere il contratto dando il preavviso previsto dalla legge senza dover fornire una motivazione.
• Dimissioni straordinarie: Il dipendente può risolvere il contratto senza preavviso se il datore di lavoro ha violato significativamente le proprie obbligazioni (ad esempio, mancato pagamento degli stipendi, violazioni gravi delle condizioni di lavoro).

Requisiti Procedurali per un Licenziamento Legale

Per garantire che un licenziamento sia legittimo, i datori di lavoro devono seguire specifici passaggi procedurali, specialmente quando il licenziamento avviene per riduzione del personale o motivi legati alla condotta o alle prestazioni del dipendente.

I requisiti procedurali chiave includono:

• Preavviso scritto: Il preavviso di licenziamento deve essere in forma scritta e indicare chiaramente il motivo legale del licenziamento.
• Motivazione: Il preavviso dovrebbe fornire dettagli sufficienti spiegando il motivo del licenziamento, specialmente se basato sulla condotta o sulle prestazioni del dipendente.
• Consegna: Il preavviso deve essere consegnato al dipendente in modo da poter dimostrare la ricezione (ad esempio, consegna a mano con firma, raccomandata con ricevuta di ritorno).
• Consultazione (per riduzione del personale): In casi di riduzione collettiva, sono richieste procedure di consultazione specifiche con rappresentanti dei dipendenti o con il Fondo di Assicurazione contro la Disoccupazione. Anche nei casi di riduzione individuale, è buona norma discutere la situazione con il dipendente.
• Offerta di lavoro alternativo (per riduzione del personale/incapacità di lavorare): Prima di licenziare per riduzione del personale o incapacità di lavorare, il datore di lavoro dovrebbe valutare se ci sono posizioni alternative idonee all’interno dell’azienda e offrirle al dipendente.
• Avvertimenti precedenti (per condotta/prestazioni): Quando si risolve il contratto per inadempienze o inidoneità del dipendente, il datore di lavoro deve generalmente aver emesso avvertimenti scritti precedenti riguardo ai problemi e aver dato al dipendente l’opportunità di migliorare o correggere il comportamento. La risoluzione senza preavviso è generalmente ammessa solo per violazioni molto gravi.
• Liquidazione finale: Alla risoluzione, il datore di lavoro deve pagare tutti gli stipendi arretrati, le indennità di ferie e qualsiasi indennità di licenziamento applicabile entro l’ultimo giorno di lavoro.

Il mancato rispetto della procedura corretta può rendere illegittimo il licenziamento, anche se i motivi di licenziamento sono validi.

Protezione contro il Licenziamento Abusivo

La legge estone garantisce ai dipendenti una protezione significativa contro il licenziamento ingiustificato. Se un dipendente ritiene che il proprio licenziamento sia stato illegale, ha il diritto di contestarlo.

Le ragioni più comuni per cui un licenziamento può essere considerato ingiustificato includono:

• Mancanza di motivi legali validi per il licenziamento.
• Mancato rispetto del periodo di preavviso previsto dalla legge.
• Mancato rispetto dei requisiti procedurali corretti (ad esempio, nessun preavviso scritto, nessun avvertimento precedente quando richiesto, mancata offerta di lavoro alternativo in caso di riduzione del personale).
• Licenziamento basato su motivi discriminatori (ad esempio, genere, età, nazionalità, gravidanza, iscrizione a sindacati).
• Licenziamento durante periodi di protezione speciale (ad esempio, durante gravidanza o congedo di maternità, o durante congedo parentale, a meno che l’azienda non cessi le attività).

Un dipendente che ritiene di essere stato licenziato ingiustamente può presentare un reclamo al Comitato per le Controversie di Lavoro o a un tribunale. Se il licenziamento viene giudicato illegittimo, il comitato o il tribunale può:

• Dichiarare nullo il licenziamento.
• Ordinare al datore di lavoro di reintegrare il dipendente.
• Ordinare al datore di lavoro di pagare un’indennità al dipendente. Tale indennità può includere la retribuzione media per il periodo di disoccupazione dovuto al licenziamento illegittimo, tipicamente limitata a un certo numero di mesi (ad esempio, fino a 12 mesi di retribuzione media), più eventuale indennità di licenziamento se applicabile.

I datori di lavoro devono essere diligenti nel garantire che tutti i licenziamenti siano effettuati in stretta conformità con la legge sul lavoro estone per ridurre il rischio di reclami per licenziamento ingiustificato e relative responsabilità.