Accordi in Estonia

Stabilire rapporti di lavoro conformi è fondamentale per le aziende che operano in Estonia. Il quadro normativo che regola l'employment è principalmente stabilito nella Employment Contracts Act, che definisce i diritti e gli obblighi sia di datori di lavoro che di dipendenti. Un accordo di lavoro ben redatto è cruciale per chiarezza, conformità legale e per prevenire future controversie, assicurando che i termini dell'impiego siano in linea con la legge estone e le esigenze specifiche della relazione lavorativa.

Comprendere le sfumature della legge sul lavoro estone, in particolare riguardo ai tipi di contratto, alle clausole obbligatorie e alle procedure di cessazione, è essenziale per qualsiasi azienda che assuma nel paese. Questa conoscenza aiuta i datori di lavoro a navigare efficacemente nel panorama legale e a costruire una forza lavoro stabile rispettando le normative locali.

Tipi di Contratti di Lavoro

La legge estone riconosce principalmente due tipi di employment: a tempo indeterminato e a tempo determinato. La scelta del tipo di contratto dipende dalla natura e dalla durata del lavoro svolto.

• Contratto a Tempo Indeterminato: Questo è il tipo di contratto di lavoro standard e preferito in Estonia. Non specifica una data di fine e continua fino a quando non viene terminato da una delle parti secondo i motivi e le procedure legali.
• Contratto a Tempo Determinato: Questo tipo di contratto è destinato a lavori temporanei e può essere stipulato solo in circostanze specifiche definite dalla legge. Queste circostanze includono tipicamente:
  • Esecuzione di lavori temporanei (ad esempio, lavori stagionali, lavori basati su progetto).
  • Sostituzione di un dipendente temporaneamente assente (ad esempio, in congedo parentale).
  • Altri casi previsti dalla legge o da accordi collettivi.

Un contratto a tempo determinato non può superare i cinque anni. Se un contratto a tempo determinato viene stipulato senza una base legale valida o se lo stesso tipo di lavoro a tempo determinato continua per più di cinque anni, può essere considerato un contratto a tempo indeterminato.

Clausole Essenziali

I contratti di lavoro estoni devono includere alcuni termini obbligatori per essere conformi alla legge. Sebbene possano essere aggiunte clausole supplementari, questi elementi fondamentali sono richiesti dalla Employment Contracts Act.

Clausola	Descrizione
Parti	Dettagli identificativi di entrambe le parti, datore di lavoro e dipendente.
Data di Stipula	La data in cui il contratto di lavoro viene firmato.
Data di Inizio	La data di inizio del lavoro del dipendente.
Titolo/Posizione	Una descrizione chiara del ruolo e delle principali mansioni del dipendente.
Luogo di Lavoro	Il luogo in cui il lavoro viene principalmente svolto.
Orario di Lavoro	Specifica delle ore di lavoro (ad esempio, full-time, part-time) e orario.
Remunerazione	L'importo dello stipendio o salario, frequenza di pagamento e metodo.
Diritti alle Ferie	La durata del congedo annuale retribuito (minimo 28 giorni di calendario).
Periodo di Preavviso	Il periodo di preavviso richiesto per la cessazione da entrambe le parti.
Riferimento alla Legge/CCNL	Riferimento alle leggi applicabili, accordi collettivi o regolamenti interni.

Questi termini essenziali devono essere chiaramente indicati nel contratto di lavoro scritto fornito al dipendente.

Periodo di Prova

Un periodo di prova è una caratteristica standard dei contratti di lavoro estoni, che consente sia al datore di lavoro che al dipendente di valutare l'idoneità della relazione lavorativa.

• La durata massima di un periodo di prova è di quattro mesi.
• Per i contratti a tempo determinato inferiori a sei mesi, il periodo di prova non può superare la metà della durata del contratto.
• Lo scopo del periodo di prova è valutare le competenze professionali, la salute e l'idoneità del dipendente al lavoro, così come l'idoneità del datore di lavoro per il dipendente.
• Durante il periodo di prova, il contratto di lavoro può essere risolto con un preavviso di 15 giorni di calendario da entrambe le parti, senza necessità di fornire una motivazione specifica oltre alla valutazione dell'idoneità.
• Se il datore di lavoro non risolve il contratto durante il periodo di prova, si considera che il dipendente abbia superato con successo la prova, e il contratto continua secondo i termini standard.

È importante notare che un periodo di prova non è obbligatorio e può essere rinunciato di comune accordo tra le parti, anche se ciò è raro.

Clausole di Riservatezza e Non Concorrenza

I datori di lavoro in Estonia possono desiderare di includere clausole che proteggano le informazioni riservate e limitino i dipendenti dal concorrere dopo la fine del rapporto di lavoro.

• Clausole di Riservatezza: Queste sono generalmente applicabili se definiscono chiaramente l'ambito delle informazioni riservate e la durata dell'obbligo. L'obbligo di mantenere riservate le segrete commerciali spesso continua anche dopo la fine del rapporto di lavoro.
• Clausole di Non Concorrenza: Queste clausole limitano la capacità del dipendente di lavorare per un concorrente o di avviare un'attività concorrente dopo aver lasciato l'azienda. Perché una clausola di non concorrenza sia valida e applicabile in Estonia, deve soddisfare requisiti legali specifici:
  • Deve essere in forma scritta.
  • Deve essere ragionevole in termini di ambito, durata e area geografica.
  • Deve essere necessaria per proteggere gli interessi legittimi dell'azienda (ad esempio, segreti commerciali, relazioni con i clienti).
  • Il datore di lavoro deve pagare al dipendente una retribuzione ragionevole per la restrizione durante il periodo di non concorrenza. La legge non specifica l'importo, ma deve essere concordato e pagato.
  • La durata massima di una clausola di non concorrenza è di un anno dopo la cessazione del rapporto di lavoro.

Senza una retribuzione ragionevole, una clausola di non concorrenza generalmente non è applicabile.

Modifica e Risoluzione del Contratto

La modifica di un contratto di lavoro esistente o la sua risoluzione richiedono il rispetto di procedure e motivazioni specifiche secondo la legge estone.

• Modifica: Qualsiasi cambiamento ai termini essenziali del contratto di lavoro (ad esempio, stipendio, posizione, orario di lavoro) richiede generalmente l'accordo scritto di entrambe le parti. Le modifiche unilaterali da parte del datore di lavoro sono consentite solo in circostanze limitate definite dalla legge, come cambiamenti dovuti a ragioni economiche o all'organizzazione del lavoro, e spesso richiedono preavviso e, eventualmente, l'offerta di posizioni alternative.
• Risoluzione: Un contratto di lavoro può essere risolto di comune accordo, dal dipendente con preavviso, o dal datore di lavoro con preavviso in base a motivi specifici previsti dalla legge.
  • Risoluzione da parte del Dipendente: Il dipendente può risolvere un contratto a tempo indeterminato con un preavviso di 30 giorni di calendario. Durante il periodo di prova, il preavviso è di 15 giorni di calendario. Il dipendente può anche risolvere il contratto per motivi validi (ad esempio, inadempienza del datore di lavoro).
  • Risoluzione da parte del Datore di Lavoro: Il datore di lavoro può risolvere un contratto di lavoro sulla base di motivi legati al comportamento, alle performance o a ragioni economiche. I motivi validi includono:
    • Inadempienza dei doveri da parte del dipendente.
    • Inidoneità del dipendente al lavoro (ad esempio, per motivi di salute o mancanza di competenze).
    • Ridondanza per motivi economici (ad esempio, diminuzione del volume di lavoro, ristrutturazione).
  • La risoluzione da parte del datore di lavoro richiede la consegna di un preavviso scritto e la motivazione della cessazione. Il periodo di preavviso varia in base alla durata del servizio del dipendente, da 15 giorni di calendario (servizio inferiore a 1 anno) a 90 giorni di calendario (servizio di 10+ anni). In caso di risoluzione per ridondanza, il datore di lavoro è anche generalmente tenuto a pagare un'indennità di licenziamento basata sulla durata del servizio del dipendente. La risoluzione straordinaria da parte del datore di lavoro per una grave violazione può consentire la risoluzione senza preavviso.