Contratti di lavoro in Canada

Gli accordi di lavoro sono documenti fondamentali nel luogo di lavoro canadese, stabilendo i termini e le condizioni della relazione tra un Employer of Record, un EOR, e un dipendente. Questi contratti delineano i diritti e gli obblighi di entrambe le parti, coprendo tutto, dalla retribuzione e le responsabilità alle procedure di cessazione. Un accordo di lavoro ben redatto è cruciale per garantire chiarezza, prevenire controversie e rispettare le leggi sul lavoro provinciali e federali, che stabiliscono standard minimi che i contratti non possono ridurre.

Comprendere le sfumature della legge sul lavoro canadese è essenziale per creare accordi conformi ed efficaci. Mentre alcuni termini sono obbligatori secondo la legislazione, altri sono soggetti a negoziazione e devono essere chiaramente definiti per evitare ambiguità. Strutturare correttamente questi accordi fin dall'inizio aiuta a proteggere sia l'Employer of Record che il dipendente durante tutta la durata della relazione di lavoro.

Tipi di accordi di lavoro

In Canada, gli accordi di lavoro generalmente rientrano in due categorie principali in base alla loro durata: indefiniti e a termine.

Tipo di Contratto	Descrizione	Caratteristiche Chiave
Indefinito	Continua fino a quando non viene risolto da entrambe le parti per giusta causa o con preavviso.	Tipo più comune; nessuna data di fine predeterminata; la cessazione richiede preavviso o indennità.
A Termine	Ha una data di inizio e fine specifica.	Si termina automaticamente alla data di fine; nessun preavviso richiesto a meno che non sia specificato; uso ripetuto può implicare durata indefinita.

Gli accordi indefiniti sono lo standard, offrendo un impiego continuativo. Gli accordi a termine sono usati per progetti specifici o esigenze temporanee ma richiedono una redazione accurata per evitare di essere interpretati come indefiniti, specialmente se rinnovati ripetutamente.

Clausole Essenziali

Sebbene i requisiti specifici possano variare leggermente per provincia, tutti gli accordi di lavoro canadesi devono rispettare gli standard minimi stabiliti dalla legislazione applicabile sulle norme di lavoro. Oltre a questi termini obbligatori, i contratti ben redatti includono clausole che chiariscono le aspettative e proteggono gli interessi.

Clausole chiave da includere:

Identificazione delle Parti: Nomi legali completi dell'Employer of Record e del dipendente.
Posizione e Responsabilità: Titolo di lavoro, struttura di reporting e una descrizione generale delle responsabilità.
Data di Inizio: La data effettiva di inizio del lavoro.
Compenso: Retribuzione o tariffa, frequenza di pagamento e dettagli riguardanti bonus o commissioni, se applicabile.
Orario di Lavoro: Orario di lavoro previsto e disposizioni per straordinari, se applicabile.
Luogo di Lavoro: Località in cui il dipendente svolgerà principalmente le sue mansioni.
Benefici: Dettagli riguardanti assistenza sanitaria, odontoiatria, pensione o altri benefici forniti.
Diritti alle Ferie: Come si accumulano e si possono prendere le ferie, rispettando o superando i minimi statutari.
Clausola di Cessazione: Descrive chiaramente come può essere terminata la relazione di lavoro da entrambe le parti, inclusi preavvisi o indennità, garantendo la conformità ai requisiti minimi statutari. Questa clausola è fondamentale per gestire i costi di cessazione.
Riservatezza: Protegge le informazioni sensibili dell'azienda.
Proprietà Intellettuale: Definisce la proprietà del lavoro creato durante l'impiego.

È cruciale che la clausola di cessazione soddisfi o superi i requisiti minimi di preavviso o indennità di licenziamento stabiliti dalla legge sulle norme di lavoro provinciali o federali pertinenti. La mancata conformità può rendere l'intera clausola non applicabile, potenzialmente obbligando l'Employer of Record a fornire un preavviso ragionevole secondo il diritto comune, spesso molto più generoso rispetto ai minimi statutari.

Periodi di Prova

I periodi di prova consentono agli Employer of Record di valutare l'idoneità di un nuovo dipendente per un ruolo. Sebbene siano comuni, i diritti automatici di cessazione durante un periodo di prova senza preavviso o indennità sono limitati in Canada.

Limitazioni Statutarie: Alcune province hanno regole specifiche riguardo ai periodi di prova, spesso limitandone la durata (ad esempio, 3 mesi). Durante questo periodo statutario, la cessazione può essere possibile con preavviso limitato o nullo, purché motivata da ragioni legate alla valutazione dell'idoneità del dipendente.
Requisito Contrattuale: Per avere un periodo di prova valido in cui la cessazione può avvenire con preavviso minimo, deve essere chiaramente e esplicitamente indicato nel contratto di lavoro scritto. Il contratto dovrebbe specificare la durata del periodo di prova (tipicamente 3-6 mesi) e le condizioni sotto le quali il rapporto di lavoro può essere terminato durante questo periodo.
Valutazione: La cessazione durante il periodo di prova deve essere realmente basata su un mancato rispetto degli standard di performance o sulla valutazione dell'idoneità, non per motivi discriminatori o questioni non correlate.

Senza una clausola contrattuale di prova correttamente redatta, un dipendente ha generalmente diritto a un preavviso ragionevole di cessazione fin dal primo giorno di lavoro.

Clausole di Riservatezza e Non Concorrenza

Le clausole di riservatezza e non concorrenza sono tipi di covenants restrittivi spesso inclusi negli accordi di lavoro per proteggere gli interessi commerciali dell'Employer of Record.

Clausole di Riservatezza: Sono generalmente applicabili se sono chiare, definiscono quali informazioni sono considerate riservate e sono ragionevoli nel loro ambito. Impediscono ai dipendenti di divulgare informazioni sensibili dell'azienda durante e dopo l'impiego.
Clausole di Non Concorrenza: Queste clausole limitano la capacità di un dipendente di lavorare per un concorrente o di avviare un'attività concorrente dopo aver lasciato l'azienda. I tribunali canadesi vedono con scetticismo le clausole di non concorrenza poiché possono limitare la capacità di un individuo di guadagnarsi da vivere. Sono notoriamente difficili da far rispettare e spesso vengono invalidate a meno che non siano strettamente mirate, ragionevoli nel loro ambito (durata, area geografica, attività limitate) e proteggano un interesse proprietario legittimo (come segreti commerciali o relazioni con i clienti). I tribunali preferiscono far rispettare clausole meno restrittive come accordi di non sollecitazione.
Clausole di Non Sollecitazione: Impediscono ai ex dipendenti di sollecitare i clienti, i clienti o talvolta i dipendenti dell'Employer of Record per un periodo specificato dopo aver lasciato. Queste sono generalmente più facili da far rispettare rispetto alle clausole di non concorrenza, purché siano ragionevoli nel loro ambito e durata.

Perché i covenants restrittivi siano applicabili, devono essere chiari e non più ampi del necessario per proteggere gli interessi legittimi dell'Employer of Record.

Modifica del Contratto e Requisiti di Cessazione

La modifica di un accordo di lavoro esistente richiede il consenso reciproco di entrambe le parti. Modificare unilateralmente un termine fondamentale del rapporto di lavoro senza il consenso del dipendente può costituire un licenziamento ingiustificato, potenzialmente dando diritto al dipendente a indennità di licenziamento. Qualsiasi modifica significativa dovrebbe essere documentata per iscritto e firmata da entrambe le parti.

La cessazione di un accordo di lavoro deve rispettare i termini del contratto e la legislazione applicabile sulle norme di lavoro.

Cessazione per Giusta Causa: Se un dipendente si impegna in comportamenti gravi, un Employer of Record può essere in grado di terminare immediatamente il rapporto senza preavviso o indennità. Tuttavia, la soglia per giusta causa è alta, e l'Employer of Record deve essere in grado di dimostrare che la condotta giustifica un licenziamento sommario.
Cessazione senza Giusta Causa: Quando si termina un rapporto senza giusta causa, l'Employer of Record deve fornire un preavviso scritto ragionevole o un'indennità in luogo del preavviso. La quantità di preavviso richiesta è determinata dal contratto di lavoro (a condizione che rispetti i minimi statutari) o, in assenza di una clausola di cessazione valida, dal diritto comune, che considera fattori come l'età del dipendente, la durata del servizio, la posizione e la disponibilità di un impiego simile.
Requisiti Statutari: Le leggi provinciali e federali sulle norme di lavoro stabiliscono periodi minimi di preavviso e, in alcuni casi, obblighi di indennità di licenziamento basati sulla durata del servizio. Il contratto o il preavviso di diritto comune devono rispettare o superare questi minimi.

Gestire correttamente le modifiche contrattuali e le cessazioni è fondamentale per evitare contestazioni legali e potenziali responsabilità per licenziamento ingiustificato.