Cessazione in Afghanistan

Navigating employment termination in Afghanistan requires a thorough understanding of the country's labor laws to ensure compliance and avoid potential disputes. The process involves specific requirements regarding notice periods, valid grounds for dismissal, procedural steps, and the calculation and payment of severance entitlements. Employers must adhere strictly to these regulations to conduct lawful and fair terminations.

Understanding the legal framework governing the end of an employment relationship is crucial for businesses operating in Afghanistan. This includes differentiating between termination with and without cause, recognizing protected employee rights, and following mandated procedures for notification and final settlement. Proper management of this process minimizes legal risks and supports ethical business practices.

Requisiti di preavviso

La legge sul lavoro afgana specifica i periodi di preavviso minimi per la risoluzione dei contratti di lavoro, che variano in base alla durata del servizio del dipendente. Questi periodi sono progettati per offrire ai dipendenti un tempo ragionevole per cercare un'occupazione alternativa.

I periodi di preavviso minimi sono i seguenti:

Durata del servizio	Periodo di preavviso minimo
Meno di 1 anno	15 giorni
Da 1 anno a meno di 5 anni	30 giorni
5 anni o più	45 giorni

È importante notare che i contratti di lavoro possono prevedere periodi di preavviso più lunghi, ma non possono legalmente specificare periodi più brevi di quelli previsti dalla legge. Il preavviso deve generalmente essere fornito per iscritto.

Calcolo e diritto alla buonuscita

La buonuscita, nota anche come benefici di fine servizio, è un diritto obbligatorio per i dipendenti la cui relazione di lavoro viene terminata, a condizione che la risoluzione non sia per motivi specifici legati a grave cattiva condotta. Il calcolo della buonuscita si basa sull'ultimo salario del dipendente e sulla durata del servizio.

Il calcolo standard della buonuscita è tipicamente di un mese di salario finale per ogni anno di servizio. Per periodi inferiori a un anno completo, la buonuscita viene calcolata proporzionalmente.

• Idoneità: La buonuscita è generalmente dovuta alla cessazione di un contratto a tempo indeterminato, tranne nei casi di risoluzione per grave cattiva condotta come definito dalla legge.
• Base di calcolo: Il "salario finale" usato per il calcolo include di solito la retribuzione di base e eventuali indennità regolari che fanno parte della retribuzione standard del dipendente.
• Pagamento: La buonuscita deve essere pagata al dipendente al momento della cessazione del contratto di lavoro.

Motivi di risoluzione

I contratti di lavoro in Afghanistan possono essere risolti per vari motivi, che sono generalmente classificati come risoluzione con causa e senza causa.

Risoluzione con causa: Si verifica quando il dipendente viene licenziato a causa di sua colpa o azioni. I motivi validi per la risoluzione con causa includono tipicamente:

• Grave cattiva condotta (ad esempio furto, frode, violenza sul luogo di lavoro).
• Ripetuta mancata esecuzione delle mansioni nonostante avvertimenti.
• Violazione delle regole o politiche aziendali fondamentali.
• Assenza dal lavoro senza motivo valido per un periodo specificato.
• Causare danni significativi alla proprietà del datore di lavoro.

In casi di risoluzione per grave cattiva condotta, il datore di lavoro può essere esentato dall'obbligo di fornire preavviso e di pagare la buonuscita, anche se devono comunque essere seguite specifiche procedure legali.

Risoluzione senza causa: Si verifica quando il contratto di lavoro viene risolto per motivi non direttamente attribuibili al dipendente. I motivi possono includere:

• Ridondanza o ristrutturazione dell'azienda.
• Chiusura dell'azienda.
• Scadenza di un contratto a termine (anche se spesso considerato una fine naturale piuttosto che una risoluzione).
• Accordo reciproco tra datore di lavoro e dipendente.

La risoluzione senza causa di solito richiede che il datore di lavoro fornisca il preavviso legale e paghi tutte le indennità di buonuscita complete.

Requisiti procedurali per una risoluzione legale

Per garantire che una risoluzione sia legale, i datori di lavoro devono seguire specifici passaggi procedurali. La mancata osservanza di queste procedure può rendere un licenziamento ingiusto o illegale, anche se ci sono motivi validi.

I requisiti procedurali chiave includono:

• Preavviso scritto: Fornire al dipendente un preavviso scritto di risoluzione, indicando chiaramente la data di efficacia e il motivo della risoluzione (a meno che non si risolva per grave cattiva condotta dove è consentito il licenziamento immediato, anche se è comunque richiesto un avviso scritto).
• Indagine (per causa): Se si risolve per causa, condurre un'indagine equa sulle accuse di cattiva condotta o scarsa performance, dando al dipendente l'opportunità di rispondere alle accuse.
• Avvertimenti (per performance/mal comportamento minore): Per problemi di performance o cattiva condotta minore, fornire avvertimenti scritti e permettere al dipendente un ragionevole periodo di miglioramento prima di procedere con la risoluzione.
• Regolamento finale: Calcolare e pagare tutte le spettanze finali, inclusi salari arretrati, indennità di ferie maturate e buonuscita (se applicabile), al momento della risoluzione.
• Documentazione: Mantenere una corretta documentazione durante tutto il processo, inclusi lettere di avvertimento, registrazioni dell'indagine, lettera di risoluzione e registrazioni del pagamento finale.

Gli errori più comuni includono il mancato preavviso adeguato, la mancanza di motivi validi, la negligenza nel seguire le procedure disciplinari interne e il mancato pagamento corretto e puntuale delle spettanze finali.

Protezioni dei dipendenti contro licenziamenti ingiusti

La legge sul lavoro afgana garantisce ai dipendenti protezioni contro licenziamenti ingiusti o sleali. Un licenziamento può essere considerato ingiusto se:

• È basato su motivi discriminatori (ad esempio genere, religione, etnia).
• È in rappresaglia per aver esercitato un diritto legale (ad esempio aderire a un sindacato, presentare un reclamo).
• Il datore di lavoro non segue le procedure legali corrette per la risoluzione.
• Le motivazioni dichiarate per la risoluzione non sono valide o non possono essere dimostrate.

I dipendenti che ritengono di essere stati licenziati ingiustamente hanno il diritto di contestare la risoluzione presso le autorità del lavoro competenti o i tribunali. Se un licenziamento viene ritenuto ingiusto, i rimedi possono includere il reintegro nella posizione, il pagamento di un'indennità per salari persi o altri danni come stabilito dal tribunale. I datori di lavoro devono quindi assicurarsi che tutte le risoluzioni siano effettuate per motivi legalmente validi e rigorosamente in conformità con le procedure.