波多黎各名义雇主（Employer of Record）

雇主记录机构（EOR）在波多黎各如何运作

要把握波多黎各快速增长的招聘市场，外国公司需要设立法律实体，但这可能既耗时又昂贵。另一种选择是与雇主记录机构（EOR）合作。EOR 在波多黎各担任法定雇主，负责处理薪资、税务、福利管理和合规事务，而您仍可掌控员工的日常工作。其他优势包括：

• 获得了解当地劳动法的波多黎各人力资源专家的支持。
• 合规的劳动合同。
• 持续管理人力资源行政事务和合规工作。
• 让您安心，因为您的员工在当地得到妥善照顾。

波多黎各劳动力市场概览

招聘市场
招聘最活跃地区：	圣胡安
招聘周期：	本地人员：最长 9 天
外国公民：已在波多黎各/美国且持有工作许可的工人 - 最长 2 周
需要办理工作许可的工人 - 3 至 6 个月。
热门行业：	能源、医疗保健、生命科学、制造业和信息技术
技能短缺行业：	制造业、专业、科学和技术服务、信息业以及贸易和物流

薪资市场
雇主法定缴费：	社会保障（FICA）：6.2% 医疗保险（Medicare）：1.45%
FUTA：6%，但如果可获得全额 5.4% 的雇主抵免，则可降至 0.6%。 SUTA（失业保险 - 有经验的雇主）：1.20% - 5.40% SUTA（失业保险 - 新雇主）：2.8% 工伤赔偿：根据风险等级而异（每半年支付一次） 特别雇主缴费：1% 临时伤残保险：0.6%
每小时最低工资：	$10.50
平均周薪：	$724（全国）
$902（圣胡安 - 最高） $411（拉斯马里亚斯 - 最低）
个人所得税税率：	累进税率，范围为 0% - 33%

在波多黎各招聘的成本是多少

对波多黎各用工成本进行准确的财务测算，所涵盖的内容应不止基本工资。可变薪酬、强制性缴费、额外福利，甚至某些强制性权利（如假期累积）都会影响总用工成本。

基本工资和可变薪酬

基本工资是员工每月领取的固定工资。可变薪酬取决于行业、职业，甚至员工的资历。可变薪酬的示例包括：

• 加班费
• 绩效奖金
• 佣金
• 利润分享奖金
• 项目奖金

法定“圣诞奖金”

1969 年第 148 号法案规定，符合条件的私营部门员工可获得年度奖金，须在每年 11 月 15 日至 12 月 15 日之间发放。两类员工适用不同的规则和发放金额：

类别	资格条件	奖金金额
2017 年 1 月 26 日之前入职	在某年 10 月 1 日至次年 9 月 30 日期间工作满 700 小时。	员工人数不超过 15 人的雇主：前 $10,000 工资的 3%。员工人数超过 15 人的雇主：6%。
2017 年 1 月 26 日或之后入职	在某年 10 月 1 日至次年 9 月 30 日期间工作满 1,350 小时。员工服务的第一年，最高奖金为法定金额的 50%。	所得工资的 2%。
员工人数 20 人及以下的雇主上限为 $300。员工人数超过 20 人的雇主上限为 $600。

强制性缴费

波多黎各的雇主需要缴纳多项联邦和州的强制性费用。某些缴费可通过雇主抵免减少，另一些则仅适用于特定风险等级。例如，如果雇主符合全额 5.4% 抵免的条件，FUTA 缴费可降至 0.6%。

使用我们的成本计算器，计算您在波多黎各所招聘员工的总用工成本。

用工成本计算器

强制性福利

强制性福利	说明
工作时间	每天 8 小时
每周 40 小时
公共假日	17 个法定公共假日。在私营部门，带薪休息日由雇主政策、劳动合同或集体协议决定。目前法律不要求雇主在公共假日停业，且仅当符合常规加班要求时（见下文），才适用假日加班溢价工资。
加班	对于 2017 年 1 月 26 日改革之后入职的员工：每天超过 8 小时的部分按正常工资率的 1.5 倍计算，或每周超过 40 小时的部分按正常工资率的 1.5 倍计算，一周内连续工作第七天的员工按正常工资率的 1.5 倍计算。2017 年 1 月 26 日改革之前入职的员工保留其原有的加班福利。某些行业和岗位有经修改的加班要求。
带薪年假	员工人数超过 12 人的雇主：
第一年 - 每月累积 ½ 天（6 天）
第 1 年至第 5 年 - 每月累积 ¾ 天（9 天）
第 5 年至第 15 年 - 每月累积 1 天（12 天）
第 15 年之后 - 每月累积 1 ¼ 天（15 天）
员工人数 12 人及以下的雇主：
每月 ½ 天。雇主必须在终止雇佣时向员工支付已累积的年假。
病假	每月工作至少 130 小时后，员工每月累积 1 天病假。
带薪产假	八周假期，通常为预产期前四周和产后四周。
陪产假和育儿假	符合条件的员工可根据联邦《家庭和医疗休假法》（FMLA）申请最长 12 周的无薪、保留工作岗位的陪产假。

在波多黎各招聘的真实情况

独特的劳动法律框架

波多黎各的法律体系包含继承自西班牙体系的大陆法传统、美国联邦劳动法规以及地方颁布的法律。这种多元的框架使波多黎各劳动力市场本身独具特色。构成劳动法律框架基础的三部法律是：

• 1976 年第 80 号法（《不当解雇法》）
• 2017 年第 4 号法（《波多黎各劳动转型与灵活性法》）
• 《公平劳动标准法》（FLSA）

除主要的雇佣法律外，还有地方法规规定了最低工资、加班、法定福利和奖金，并保护员工免受歧视。

波多黎各对远程工作的态度

远程工作的兴起为波多黎各雇主带来了机遇，也带来了挑战。雇主越来越多地面临如何解释为传统工作模式制定的雇佣法律法规并将其应用于远程工作的问题。为应对这些挑战，波多黎各颁布了两项法律，使境外公司更容易开展远程雇佣。

法案	法案摘要
2022 年 6 月 30 日第 52 号法案	如果满足特定条件，在波多黎各远程工作的员工所属企业不被视为“在波多黎各从事经营”，因此无需对支付给远程工作者的工资代扣税款。相反，由工作者负责按季度预缴税款。
2024 年第 27 号法案	确立了一项规定：当雇佣关系符合该法案设定的某些条件时，涉及远程工作的雇佣关系将完全受劳动合同约定内容的约束。

波多黎各对独立承包商的态度

波多黎各《劳动转型与灵活性法》[2017 年第 4 号法案（经修订），第 2.3 条] 为独立承包商的分类制定了非常明确的指引，以防止雇主意外错误归类工作者。

根据该法案，某些推定适用于独立承包商。在推定不适用的情况下，仍会采用普通法测试来判断一个人是员工还是独立承包商。该法案强调了明确各方所建立关系性质的必要性。

为什么划分工作关系的性质很重要？判断一个人是员工还是独立承包商，并不取决于职位名称，而取决于工作的性质以及该人保留的自主权程度。如果某人被标记为承包商，但实际上作为全职员工在公司的控制下工作，则该人有权享有法定福利和权利。如果该分类受到质疑，雇主很可能会被要求补发工资、强制性缴费和其他福利。

快速增长的招聘市场

2026 年波多黎各招聘市场持续走强，净就业展望（NEO）达 48%。美国公司越来越有兴趣将波多黎各作为技术和支持服务的基地，这推动了其表现。其最大的吸引力之一是美国公民无需移民工作许可即可在当地工作和生活，并且当地的商业惯例为美国公司所熟悉。

全球贸易中断也重新激发了人们对制造业回流的兴趣，波多黎各是此类回流的首选之地。这带动了对生产、物流、运输和供应链管理相关岗位的需求。

雇主必须了解的合规风险

合规义务	雇主需要了解的内容
劳动合同	合同可以使用任何语言书写，只要员工能够理解该语言。任何劳动合同中的电子签收确认、接受或签名与书面形式具有同等法律效力。
试用期	一般员工自动适用 9 个月试用期，某些高级职位为 12 个月。经双方同意的书面协议可缩短试用期。
终止雇佣	不得随时或无故解雇员工。终止雇佣需要双方协商一致、合同到期、员工辞职或退休，或者有正当理由（正当事由）。
通知期	当地劳动法没有规定强制性通知期，但 EOR 服务提供商可能会为处理终止福利和最终工资结算设定内部时间表。
遣散费	仅当终止雇佣“无正当理由”时，第 80 号法案才规定符合条件的员工可获得遣散费。2017 年 1 月 26 日或之后入职的员工：
基础：3 个月工资 另加：每满一整年服务加 2 周工资 最高不超过九个月工资。2017 年 1 月 26 日改革之前入职的员工保留该日期之前的遣散福利。

为什么在波多黎各招聘要使用 EOR？

雇主在波多黎各招聘的一个不可否认的优势是其毗邻美国，且商业惯例为人熟悉。它与美国共有多项联邦雇佣法律，这使企业更容易进入该市场，但它也有自己独特的法律和雇佣结构。

希望进入该市场的外国公司仍需设立法律实体，并建立遵守当地薪资、税务、福利和合规法律所需的基础设施。像 Rivermate 这样的 EOR 担任法定雇主，并利用自身的基础设施遵守波多黎各的雇佣法规。这让您可以腾出手来专注于业务目标和员工的日常运营工作。

Rivermate 为您处理波多黎各劳动力市场的复杂事务，让您无需亲力亲为。

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资料来源：
Puerto Rico Employment Law Requirements 101 - GovDocs
Resources for Puerto Rico | U.S. Department of Labor
https://www.trabajo.pr.gov/
“Labor Transformation and Flexibility Act”