Rescisão do Contrato de Trabalho em Suíça

Navegar pelo encerramento do emprego na Suíça requer uma adesão cuidadosa aos requisitos legais para garantir conformidade e evitar disputas potenciais. A legislação trabalhista suíça fornece uma estrutura projetada para proteger tanto os empregadores quanto os empregados, enfatizando a justiça e a correção processual ao longo de todo o processo de rescisão. Compreender essas regulamentações é crucial para empresas que operam no país.

O processo envolve períodos de aviso específicos, obrigações potenciais de indenização, motivos definidos para demissão e etapas processuais obrigatórias. Os empregadores devem estar atentos a essas nuances para gerenciar mudanças na força de trabalho de forma eficaz e legal, especialmente no que diz respeito às proteções dos empregados contra rescisões injustas ou abusivas.

Requisitos de Período de Aviso

Na Suíça, contratos de trabalho podem geralmente ser rescindidos por qualquer das partes mediante aviso prévio. O período de aviso necessário depende do tempo de serviço do empregado na empresa, a menos que um período mais longo seja estipulado no contrato individual de trabalho ou em um acordo coletivo de trabalho (CBA). Períodos de aviso mais curtos são permitidos apenas durante o período de experiência ou se acordado em um CBA para o primeiro ano de serviço.

Os períodos de aviso mínimos legais são os seguintes:

Tempo de Serviço	Período de Aviso Mínimo
Durante o Período de Experiência	7 dias (a menos que acordado de outra forma)
Até 1 ano	1 mês
2 a 9 anos	2 meses
10 anos ou mais	3 meses

Os períodos de aviso geralmente começam ao final do mês em que o aviso é dado. Por exemplo, se um período de aviso de 2 meses se aplica e o aviso é dado em 15 de janeiro, o emprego será encerrado em 31 de março.

Indenização por Rescisão

De acordo com a legislação suíça, um pagamento obrigatório de indenização por rescisão (conhecido como "Abgangsentschädigung") é geralmente exigido apenas para empregados que são demitidos após completar 50 anos de idade e pelo menos 20 anos de serviço com o mesmo empregador. Esse pagamento é calculado com base nos anos de serviço e na idade do empregado, e o valor é determinado pela discrição do juiz, variando de 2 a 8 meses de salário.

É importante notar que muitas empresas oferecem pacotes de indenização voluntariamente, frequentemente com base na política da empresa, negociação individual ou acordos coletivos de trabalho, mesmo quando não são legalmente obrigatórios. Esses pagamentos contratuais ou voluntários de indenização são mais comuns do que a exigência legal.

Motivos para Demissão

A legislação suíça distingue entre demissão ordinária e demissão extraordinária.

Demissão Ordinária: Esta é a forma padrão de rescisão com aviso prévio. Geralmente, não é exigido motivo específico ou "causa" para a demissão ordinária, desde que o período de aviso correto seja observado e a rescisão não seja considerada "abusiva".
Demissão Extraordinária: Permite a rescisão imediata sem aviso prévio por "justa causa". Justa causa é definida como qualquer circunstância que torne irrazoável para a parte que rescinde continuar a relação de emprego até o final do período de aviso. Este é um limite elevado e normalmente envolve má conduta grave por parte do empregado (por exemplo, roubo, insubordinação grave, quebra de confiança) ou, menos frequentemente, pelo empregador.

Rescisões durante certos períodos protegidos (por exemplo, durante serviço militar, doença/acidente dentro de prazos específicos, gravidez, licença maternidade) são nulas e sem efeito.

Requisitos Processuais para uma Demissão Legalmente Válida

Embora a legislação suíça não exija uma forma escrita específica para aviso de rescisão, a notificação por escrito é altamente recomendada para clareza e prova. Não há exigência legal de aviso prévio ou audiência antes da demissão ordinária, mas fornecer um motivo mediante solicitação é obrigatório, e seguir um processo justo é fundamental para evitar alegações de rescisão abusiva.

As principais considerações processuais incluem:

Aviso por Escrito: Entregar um aviso claro e por escrito indicando a data de encerramento.
Motivo da Demissão: Embora nem sempre seja exigido de antemão para demissão ordinária, fornecer um motivo verdadeiro e não abusivo mediante solicitação do empregado é legalmente obrigatório.
Timing: Garantir que o aviso seja dado corretamente para alinhar com a regra do final do mês para períodos de aviso legais.
Pagamento Final e Documentos: Calcular e pagar o salário final, pagamento de férias, horas extras, e emitir um certificado de trabalho final (Arbeitszeugnis). O certificado deve ser verdadeiro e favorável à busca de emprego futura do empregado.
Devolução de Propriedade da Empresa: Gerenciar a devolução de ativos da empresa.

Armadilhas comuns incluem dar aviso insuficiente, não fornecer motivo quando solicitado, emitir um certificado de emprego injusto ou rescindir durante um período protegido.

Proteções ao Empregado contra Demissão Indevida

A legislação suíça protege os empregados contra "rescisões abusivas". Uma demissão ordinária com aviso pode ser considerada abusiva se for baseada em motivos considerados injustos ou discriminatórios. Exemplos de demissão abusiva incluem demissão devido a:

Uma característica protegida (por exemplo, raça, religião, gênero, orientação sexual).
Exercício de um direito constitucional (a menos que viole deveres).
Associação ou atividade sindical.
Serviço em uma capacidade legal obrigatória.
Fazer uma denúncia de boa fé sobre o empregador.
Durante um período protegido (embora essas demissões sejam nulas e sem efeito, não apenas abusivas).
Retaliação após um processo de conciliação.

Se uma demissão for considerada abusiva, o empregado geralmente tem direito a uma indenização, normalmente até 6 meses de salário. A legislação suíça geralmente não prevê reintegração do empregado em casos de demissão abusiva. Empregados que desejam contestar uma demissão como abusiva devem normalmente se opor por escrito ao empregador antes do término do período de aviso e, se não houver acordo, buscar a reivindicação na justiça.