Rescisão do Contrato de Trabalho em Singapura

Navegar pelo término do emprego em Cingapura requer uma compreensão aprofundada do quadro legal e das melhores práticas estabelecidas. Tanto empregadores quanto empregados são regidos pela Employment Act, juntamente com várias legislações subsidiárias e diretrizes tripartites emitidas pelo Ministry of Manpower (MOM), pelo National Trades Union Congress (NTUC) e pela Singapore National Employers Federation (SNEF). Seguir essas regulamentações é crucial para garantir tratamento justo e evitar disputas ou reivindicações de despedimento injustificado.

Gerenciar adequadamente o processo de término, seja iniciado pelo empregador ou pelo empregado, envolve requisitos específicos relativos a períodos de aviso prévio, motivos para o término, justiça processual e possíveis direitos como indenização de rescisão. Os empregadores devem ser diligentes ao seguir os passos prescritos, especialmente ao rescindir o emprego por questões de desempenho, má conduta ou redundância, para cumprir a lei e manter padrões éticos de emprego.

Requisitos de Período de Aviso Prévio

O período de aviso prévio exigido para rescindir um contrato de trabalho em Cingapura depende de termos estipulados no contrato de trabalho ou dos mínimos legais estabelecidos na Employment Act, o que for maior. Se o contrato não especificar um período de aviso, aplicam-se os mínimos legais com base no tempo de serviço do empregado. O aviso pode ser dado pelo empregador ou pelo empregado. Pagamento em substituição ao aviso também é permitido, onde a parte que rescinde o contrato paga à outra o salário que teria sido recebido durante o período de aviso.

Períodos de Aviso Prévio Mínimos Legais:

Tempo de Serviço	Período de Aviso Mínimo
Menos de 26 semanas	1 dia
De 26 semanas a menos de 2 anos	1 semana
De 2 anos a menos de 5 anos	2 semanas
5 anos ou mais	4 semanas

É importante notar que períodos de aviso contratuais podem ser mais longos do que os mínimos legais, mas não podem ser mais curtos. O período de aviso deve estar claramente declarado no contrato de trabalho.

Indenização de Rescisão

A indenização de rescisão, frequentemente referida como benefícios de redundância, é normalmente devida quando um empregado é despedido por redundância ou reestruturação (retrenchment). Sob a Employment Act, não há exigência legal para que os empregadores paguem benefícios de redundância se o empregado tiver menos de dois anos de serviço. No entanto, para empregados com dois ou mais anos de serviço, benefícios de redundância são geralmente esperados, embora o valor específico não seja mandatado por lei, a menos que declarado em um acordo coletivo (para empresas sindicalizadas) ou no contrato de trabalho.

A prática comum para benefícios de redundância varia de duas semanas a um mês de salário por ano de serviço. O valor real pode ser negociado entre empregador e empregado, ou determinado por política da empresa ou acordos coletivos. A indenização de rescisão geralmente não é obrigatória ou esperada em casos de despedimento por má conduta, baixo desempenho ou renúncia.

Cálculo Típico de Benefícios de Redundância (Prática Comum):

Tempo de Serviço	Taxa Típica (por ano de serviço)
2 anos ou mais	2 semanas a 1 mês de salário

Os empregadores são encorajados a fornecer benefícios de redundância razoáveis, especialmente para empregados de longa data, e a comunicar-se de forma transparente durante o processo de redundância.

Motivos para o Término

O emprego pode ser rescindido por várias razões em Cingapura, amplamente categorizadas como término com causa e término sem causa.

Término com Causa: Ocorre quando a conduta ou desempenho do empregado justifica a demissão.

Má conduta: Quebra grave das regras da empresa, insubordinação, desonestidade ou outras ações que rompem fundamentalmente a relação de emprego. Para o término por má conduta, os empregadores devem conduzir uma investigação justa antes da demissão.
Baixo desempenho: Falha consistente em atender aos padrões de desempenho, apesar de treinamento, orientação e oportunidades adequadas para melhoria. O término por baixo desempenho geralmente requer um processo documentado, incluindo avaliações de desempenho, cartas de advertência e potencialmente um Plano de Melhoria de Desempenho (PIP).

Término sem Causa: Ocorre por razões não relacionadas à culpa do empregado.

Redundância/ retrenchment: Término devido a reestruturação empresarial, redução de quadro ou fechamento, onde o papel do empregado não é mais necessário. Este é o cenário principal onde benefícios de redundância são aplicáveis. Os empregadores devem notificar o MOM sobre redundâncias se envolverem pelo menos 5 empregados dentro de um período de 6 meses.
Acordo mútuo: O empregador e o empregado concordam em encerrar a relação de trabalho em termos mutuamente aceitáveis.
Expiração do contrato de prazo determinado: O emprego termina automaticamente na data de término especificada no contrato.

Requisitos Processuais para Término Legal

Independentemente das razões, os empregadores devem seguir procedimentos justos para evitar reivindicações de despedimento injustificado. Os passos específicos variam dependendo do motivo do término.

Procedimento para Término por Má Conduta:

Conduzir uma investigação completa e imparcial sobre a alegada má conduta.
Dar ao empregado a oportunidade de ser ouvido e apresentar seu caso.
Considerar todas as evidências antes de tomar uma decisão.
Se a demissão for decidida, emitir uma carta de término indicando o motivo e a data de efetivação.

Procedimento para Término por Baixo Desempenho:

Comunicar claramente as expectativas de desempenho.
Fornecer feedback e suporte para melhoria.
Emitir cartas de advertência (tipicamente progressivas, por exemplo, primeira, segunda e última advertência) se o desempenho não melhorar.
Implementar um Plano de Melhoria de Desempenho (PIP) com objetivos e prazos claros.
Se o desempenho ainda não atingir os padrões após o período do PIP, emitir uma carta de término.

Procedimento para Redundância:

Identificar a necessidade de redundância com base em razões comerciais objetivas.
Aplicar critérios justos e objetivos para selecionar os empregados a serem redundados (por exemplo, habilidades, produtividade, tempo de serviço, e não fatores discriminatórios).
Comunicar a decisão de redundância de forma clara e sensível aos empregados afetados.
Fornecer o aviso ou pagamento em substituição necessário.
Fornecer benefícios de redundância quando aplicável.
Notificar o MOM sobre o exercício de redundância (obrigatório para 5 ou mais empregados em 6 meses).
Oferecer assistência sempre que possível (por exemplo, serviços de recolocação).

A documentação é fundamental durante qualquer processo de término. Isso inclui contratos de trabalho, avaliações de desempenho, cartas de advertência, PIPs, registros de investigação e a carta final de término.

Proteção Contra Despedimento Injustificado

Os empregados em Cingapura estão protegidos contra despedimento injustificado. Uma demissão pode ser considerada injusta se for:

Sem causa ou justificativa adequada (por exemplo, não por má conduta, baixo desempenho ou redundância).
Sem seguir o devido processo (por exemplo, despedir por má conduta sem uma investigação justa).
Por motivos discriminatórios (por exemplo, com base em idade, raça, gênero, religião, deficiência, estado civil ou responsabilidades familiares).
Uma demissão para privar o empregado de benefícios ou direitos.
Uma demissão por exercer direitos trabalhistas (por exemplo, filiar-se a um sindicato, relatar questões de segurança no trabalho).

Empregados que acreditam ter sido despedidos de forma injusta podem buscar assistência na Tripartite Alliance for Dispute Management (TADM). A TADM oferece serviços de mediação e, se a mediação não for bem-sucedida, o caso pode ser encaminhado ao Employment Claims Tribunals (ECT) para julgamento. Se uma demissão for considerada injusta, o ECT pode ordenar que o empregador reintegre o empregado ou pague uma indenização.

Os erros comuns que levam a reivindicações de despedimento injustificado por parte dos empregadores incluem documentação insuficiente, falha em conduzir investigações justas ou seguir disciplina progressiva para questões de desempenho/má conduta, uso de critérios discriminatórios na redundância e rescisão para evitar pagamento de benefícios. Seguir procedimentos justos e manter registros claros são salvaguardas essenciais.