Rescisão do Contrato de Trabalho em Países Baixos

Navegar pelo término de emprego na Holanda requer uma compreensão aprofundada das leis trabalhistas específicas do país, que são projetadas para oferecer proteção significativa aos empregados. Ao contrário de algumas jurisdições onde o "at-will" employment é comum, a lei holandesa exige motivos específicos e procedimentos para o término de uma relação empregatícia. Os empregadores devem seguir rigidamente essas regulamentações para garantir um processo de rescisão legal e defensável.

A estrutura jurídica que regula a demissão na Holanda está principalmente contida no Código Civil Holandês e em várias regulamentações de implementação. Essa estrutura delineia as razões aceitáveis para a rescisão, os passos processuais necessários e os direitos que os empregados podem ter, como prazos de aviso prévio e indenização. Compreender esses elementos é fundamental para os empregadores atuando no mercado holandês, a fim de evitar desafios legais e penalidades financeiras.

Requisitos de Período de Aviso

O período de aviso legal na Holanda depende do tempo de serviço do empregado na empresa. Esses períodos são projetados para dar aos empregados tempo para encontrar um novo emprego. O período de aviso para o empregador costuma ser mais longo do que para o empregado.

Os períodos de aviso legais para o empregador são os seguintes:

Tempo de Serviço	Período de Aviso para o Empregador
Menos de 5 anos	1 mês
De 5 a 10 anos	2 meses
De 10 a 15 anos	3 meses
15 anos ou mais	4 meses

O período de aviso legal para o empregado geralmente é de um mês, independentemente do tempo de serviço, salvo acordo em contrário por escrito ou especificado em um Acordo Coletivo de Trabalho (CBA).

É importante notar que um CBA pode estipular períodos de aviso diferentes dos mínimos estatutários. Se um CBA for aplicável, suas disposições relativas ao aviso geralmente prevalecem sobre as regras estatutárias, desde que atendam a certas condições. Os contratos de trabalho também podem estabelecer períodos de aviso diferentes, mas o período de aviso do empregado não pode ser maior do que o do empregador.

Indenização por Rescisão (Pagamento de Transição)

Na Holanda, os empregados geralmente têm direito a uma indenização estatutária por rescisão, conhecida como "pagamento de transição" (transitievergoeding), quando seu contrato de trabalho é encerrado pelo empregador ou não é renovado. Esse pagamento visa compensar o empregado pela demissão e ajudá-lo na transição para um novo emprego.

A elegibilidade para o pagamento de transição normalmente se aplica se o empregado tiver sido contratado por dois anos ou mais. Entretanto, desde 1º de janeiro de 2020, o limite de dois anos foi removido, significando que os empregados têm direito ao pagamento de transição desde o primeiro dia de trabalho, se a rescisão for iniciada pelo empregador ou o contrato de prazo determinado terminar.

O cálculo do pagamento de transição baseia-se numa fórmula simples:

Para cada ano completo de serviço, o empregado acumula 1/3 de um salário mensal.
Para a parte restante do período de emprego, o pagamento é calculado proporcionalmente, com base no número de dias.

O salário mensal utilizado para o cálculo inclui o salário bruto mensal, subsídio de férias e quaisquer adicionais fixos (como um 13º salário fixo ou subsídio de turno). O valor máximo do pagamento de transição é limitado anualmente; para 2024, o máximo é €94.000 brutos, ou um salário bruto anual se este for maior. Essa cota é ajustada a cada ano.

Existem circunstâncias limitadas onde o empregador pode não ser obrigado a pagar o pagamento de transição, como em casos de conduta grave por parte do empregado ou se o empregado tiver menos de 18 anos e trabalhar menos de 12 horas por semana.

Motivos para Rescisão

A legislação holandesa exige um "motivo razoável" para a rescisão. A lei especifica uma lista de motivos aceitáveis (frequentemente referidos como motivos 'e'), e o empregador deve demonstrar que um ou mais desses motivos se aplicam e que não é razoável a reintegração.

Os motivos estatutários para demissão incluem:

a-motivo: Rescisão por motivos econômicos da empresa (ex. reestruturação, dificuldades financeiras).
b-motivo: Rescisão devido a incapacidade prolongada para o trabalho (tipicamente após 2 anos de doença).
c-motivo: Rescisão por ausência frequente com consequências intoleráveis para o negócio.
d-motivo: Rescisão por desempenho inadequado (a menos que devido a negligência do empregador ou doença).
e-motivo: Rescisão por conduta culpável do empregado.
f-motivo: Rescisão por recusa ao trabalho com base em objeção de consciência, que não possa ser razoavelmente acomodada.
g-motivo: Rescisão por relação de trabalho prejudicada.
h-motivo: Rescisão por outras circunstâncias que tornem o continuação do contrato de trabalho irrazoável.
i-motivo: Uma combinação de dois ou mais dos motivos a até h, que isoladamente são insuficientes, mas em conjunto constituem motivo razoável para a rescisão.

Rescisão sem motivo razoável geralmente não é permitida e pode levar à classificação da demissão como ilegal.

Requisitos Processuais para uma Rescisão Legal

Existem principalmente duas rotas principais para empregadores rescindirem legalmente um contrato de trabalho na Holanda, além da rescisão por consentimento mútuo (acordo de dispensa) ou durante o período de prova.

Rescisão via o UWV (Agência de Seguros do Empregado): Essa rota é obrigatória para demissões com base em motivos econômicos da empresa (a-motivo) ou incapacidade prolongada (b-motivo).
- O empregador deve enviar uma solicitação detalhada ao UWV, fornecendo evidências para o motivo declarado.
- Para motivos econômicos, deve aplicar o princípio 'último a entrar, primeiro a sair' (LIFO) ou outro método de seleção aprovado dentro de funções similares.
- Para doença de longo prazo, o empregador deve demonstrar conformidade com as obrigações de reintegração nos últimos dois anos.
- O UWV avalia a solicitação e a defesa do empregado.
- Se o UWV conceder permissão, o empregador pode então rescindir o contrato, observando o período de aviso aplicável (que é reduzido pelo tempo de processamento do UWV, mas deve ser de pelo menos um mês).
Rescisão via o Tribunal de Subdivisão Judiciária: Essa rota é usada para demissões com base em motivos pessoais, como desempenho inadequado (d-motivo), conduta culpável (e-motivo), relação de trabalho prejudicada (g-motivo) ou outros motivos (h-motivo), ou o motivo cumulativo (i-motivo).
- O empregador deve apresentar uma petição ao tribunal de subdivisão, detalhando os motivos da demissão e fornecendo evidências de suporte.
- O empregado tem oportunidade de apresentar defesa.
- O tribunal realiza uma audiência onde ambas as partes apresentam seus argumentos.
- O tribunal avalia se existe motivo razoável para a demissão e se a reintegração não é razoavelmente possível.
- Se o tribunal aprovar o pedido, emite uma decisão encerrando o contrato de trabalho, muitas vezes determinando o valor do pagamento de transição e possível compensação justa adicional se o empregador for considerado culpado de conduta grave.

Rescisão por Consentimento Mútuo (Acordo de Dispensar): Empregadores e empregados podem concordar em rescindir o contrato de trabalho assinando um acordo de dispensa (vaststellingsovereenkomst). Frequentemente, essa é a forma preferida, pois evita os procedimentos formais do UWV ou do tribunal. O acordo deve ser feito por escrito e normalmente cobre a data de término, pagamento de transição (ou uma quantia negociada de indenização), observância do aviso prévio (importante para elegibilidade ao benefício de desemprego) e outros termos relevantes. O empregado tem um período de reflexão statutory de 14 dias para se retratar do acordo sem precisar justificar.

Rescisão durante o Período de Prova: Se um período de prova for validamente acordado por escrito, qualquer das partes pode rescindir o contrato imediatamente durante esse período sem necessidade de motivo específico ou seguir procedimentos formais, desde que a rescisão não seja discriminatória.

Proteções do Empregado e Demissão Indevida

A legislação trabalhista holandesa oferece fortes proteções contra demissões injustas ou ilegais. Os empregados têm o direito de contestar uma demissão se acreditarem que ela não tem base em um motivo razoável ou se o procedimento correto não foi seguido.

Principais proteções incluem:

Exigência de um Motivo Razoável: Como mencionado, o empregador deve demonstrar um motivo estatutário válido para a demissão.
Requisitos Processuais: O estrito cumprimento do procedimento do UWV ou do tribunal é obrigatório, salvo a rescisão por consentimento mútuo ou durante a prova. A falha em seguir o procedimento correto pode tornar a demissão ilegal.
Direito de Contestação: Os empregados podem contestar uma demissão aprovada pelo UWV ou uma decisão judicial dentro de limites de tempo específicos (tipicamente dois meses). Também podem contestar uma demissão sem aprovação do UWV/tribunal (ex. demissão sumária) ou a validade de um acordo de dispensa.
Reintegração ou Indenização: Se um tribunal considerar a demissão ilegal, pode ordenar a reintegração do empregado ou, mais comumente, conceder uma indenização adicional justa além do pagamento de transição. Essa indenização adicional é definida pelo tribunal considerando as circunstâncias, incluindo a gravidade da culpa do empregador.
Proteção contra Demissão Discriminatória: A demissão baseada em motivos discriminatórios (ex. idade, gênero, religião, origem, doença crônica, filiação sindical) é estritamente proibida e considerada nula ou ilegal.
Proteção a Grupos Específicos de Empregados: Certos empregados possuem proteção adicional contra demissão, como gestantes, empregados em licença maternidade, empregados doentes (durante os primeiros dois anos), membros do conselho de empresa e representantes de saúde e segurança.

Armadilhas comuns para empregadores incluem não documentar adequadamente questões de desempenho antes de buscar uma demissão por desempenho inadequado, não aplicar corretamente o princípio LIFO em situações de redundância, não cumprir obrigações de reintegração para empregados doentes ou não ter um motivo "razoável" que possa resistir a escrutínio do UWV ou do tribunal. Uma preparação cuidadosa e o cumprimento dos requisitos legais são essenciais para uma rescisão legal na Holanda.