Direitos dos Trabalhadores em Nova Zelândia

Nova Zelândia possui uma estrutura legal abrangente projetada para proteger os direitos e o bem-estar dos empregados. Este sistema visa garantir tratamento justo, ambientes de trabalho seguros e processos claros para a gestão das relações trabalhistas. Compreender essas proteções é fundamental tanto para Employers of Record quanto para empregados que operam no país.

A legislação principal que regula as relações de trabalho na Nova Zelândia é a Employment Relations Act 2000, complementada por outras leis-chave, como o Health and Safety at Work Act 2015 e o Human Rights Act 1993. Essas leis estabelecem padrões mínimos e fornecem mecanismos para resolver questões no local de trabalho, promovendo práticas de employment produtivas e em conformidade.

Direitos e Procedimentos de Rescisão

Rescindir um emprego na Nova Zelândia requer que Employers of Record sigam procedimentos específicos para garantir justiça e legalidade. A demissão deve ser por um motivo genuíno, como má conduta, baixo desempenho ou redundância, e um processo justo deve ser seguido. Um processo justo normalmente envolve informar o empregado sobre a questão, dar-lhe uma oportunidade de responder, considerar sinceramente sua resposta e informá-lo sobre a decisão final e seu direito de apresentar uma queixa pessoal.

Os períodos de aviso prévio para rescisão geralmente são especificados na employment agreement. Se nenhum período de aviso for especificado, um aviso razoável deve ser dado. O que constitui aviso razoável pode depender de fatores como o papel do empregado, o tempo de serviço e as normas do setor. A prática comum costuma envolver períodos de aviso baseados na antiguidade, embora isso não seja uma exigência legal estrita, a menos que seja especificado no acordo.

Tempo de Serviço	Período de Aviso Comum (se não especificado)
Menos de 1 ano	1-2 semanas
1-5 anos	2-4 semanas
Mais de 5 anos	4+ semanas

Pagamento em substituição ao aviso pode ser acordado por ambas as partes. Demissão sumária sem aviso é geralmente permitida apenas em casos de má conduta grave.

Leis de Anti-Discriminação e Fiscalização

A lei da Nova Zelândia proíbe discriminação no emprego com base em várias características pessoais. O Human Rights Act 1993 e a Employment Relations Act 2000 são peças-chave nesta área. Discriminação ocorre quando alguém é tratado de forma injusta ou menos favorável do que outros em circunstâncias semelhantes por um dos motivos proibidos.

Os motivos protegidos sob a lei da Nova Zelândia incluem:

• Sexo (incluindo gravidez e parto)
• Estado civil
• Crença religiosa
• Crença ética
• Cor
• Raça
• Origem étnica ou nacional
• Deficiência (física ou intelectual)
• Idade
• Opinião política
• Status de emprego
• Situação familiar
• Orientação sexual

Empregados que acreditam ter sofrido discriminação podem apresentar uma queixa pessoal com seu empregador. Se o problema não for resolvido internamente, podem buscar assistência do Serviço de Mediação do Ministério de Negócios, Inovação e Emprego (MBIE) ou levar a questão à Employment Relations Authority (ERA).

Padrões e Regulamentos de Condições de Trabalho

Os padrões mínimos para condições de trabalho são estabelecidos na legislação, principalmente na Employment Relations Act 2000 e na Holidays Act 2003. Esses padrões abrangem áreas como salário mínimo, horas de trabalho e direitos a folgas.

Principais padrões relacionados às condições de trabalho incluem:

• Salário Mínimo: Uma taxa horária mínima legalmente mandatada para trabalhadores adultos, trabalhadores iniciantes e trabalhadores em treinamento.
• Horas de Trabalho: Embora não haja limites legais estritos para o número máximo de horas para trabalhadores adultos (a menos que especificado em um employment agreement), os employers devem garantir períodos de descanso adequados.
• Férias Anuais: Os empregados têm direito a um mínimo de quatro semanas de férias anuais remuneradas após 12 meses de emprego contínuo.
• Licença médica: Os empregados têm direito a 10 dias de licença médica paga por ano após seis meses de emprego contínuo.
• Licença por luto: Os empregados têm direito a licença por luto remunerada após a morte de um membro da família.
• Feriados Públicos: Os empregados têm direito a folga remunerada pelos feriados públicos se normalmente trabalhariam nesse dia.

Os employment agreements devem atender ou exceder esses direitos mínimos.

Requisitos de Saúde e Segurança no Trabalho

A saúde e segurança no trabalho são regidas pelo Health and Safety at Work Act 2015. Esta lei atribui responsabilidade primária pela saúde e segurança ao Person Conducting a Business or Undertaking (PCBU), que geralmente é o empregador. Os PCBUs têm o dever de assegurar, na medida do razoavelmente praticável, a saúde e segurança de seus trabalhadores e de outros afetados por seu trabalho.

Principais deveres de saúde e segurança incluem:

• Prover um ambiente de trabalho seguro.
• Fornecer instalações e estruturas seguras.
• Implementar sistemas de trabalho seguros.
• Garantir o uso, manuseio e armazenamento seguros de substâncias.
• Providenciar instalações adequadas para o bem-estar dos trabalhadores.
• Fornecer informações, treinamentos, instruções ou supervisão necessárias.
• Monitorar a saúde dos trabalhadores e as condições no local de trabalho.

Os trabalhadores também têm deveres, incluindo cuidar de sua própria saúde e segurança de forma razoável e assegurar que suas ações não afetem negativamente a saúde e segurança de terceiros. A WorkSafe New Zealand é o principal órgão regulador responsável por aplicar a lei.

Mecanismos de Resolução de Conflitos

Quando surgem questões ou disputas no local de trabalho, a lei da Nova Zelândia oferece um processo em múltiplas etapas para resolução. O objetivo é resolver os problemas na menor instância possível, preferencialmente por meio de discussões diretas entre employer e empregado.

Se a discussão direta não for bem-sucedida, os empregados podem apresentar uma queixa pessoal. Uma queixa pessoal é uma reclamação feita por um empregado sobre uma ação do empregador, como uma demissão injusta, discriminação ou prejuízo injustificado.

O processo formal de resolução de conflitos geralmente envolve:

1. Procedimentos Internos: O empregado levanta a queixa com o empregador, e este deve investigar e responder adequadamente.
2. Mediação: Se a questão não for resolvida internamente, qualquer uma das partes pode contatar o Serviço de Mediação do MBIE. A mediação é um serviço gratuito e confidencial onde um mediador independente ajuda as partes a tentar chegar a um acordo. A maioria dos problemas de relação de trabalho é resolvida nesta fase.
3. Employment Relations Authority (ERA): Se a mediação não for bem-sucedida, o assunto pode ser encaminhado à ERA. A ERA é um órgão investigativo que faz determinações com base nos fatos e na legislação.
4. Employment Court: Decisões da ERA podem ser contestadas na Employment Court, que é um tribunal superior especificamente ligado a questões de direito do trabalho.

Os empregados devem apresentar uma queixa pessoal dentro de 90 dias a partir da ocorrência ou conhecimento da ação.