Rescisão em Ilhas Faroé

Navegar pelo término do emprego nas Ilhas Faroé requer uma compreensão aprofundada das leis trabalhistas locais para garantir conformidade e evitar disputas potenciais. O quadro legal que rege as relações de emprego fornece diretrizes específicas tanto para empregadores quanto para empregados quanto ao processo, motivos e consequências do encerramento de um contrato de trabalho. Seguir essas regulamentações é essencial para empregadores que operam nas ilhas, sejam eles entidades locais ou empresas internacionais que empregam remotamente.

Gerenciar adequadamente as demissões envolve compreender os requisitos de período de aviso prévio com base na duração do emprego do funcionário, calcular a indenização devida, identificar motivos válidos para a demissão e seguir os passos procedimentais obrigatórios. Os empregadores também devem estar cientes das proteções aos empregados destinadas a prevenir demissões injustas ou ilegais. Este guia descreve os aspectos principais do término do emprego nas Ilhas Faroé conforme esperado para 2025, fornecendo uma estrutura para práticas em conformidade.

Requisitos de Período de Aviso

O período de aviso necessário para encerrar um contrato de trabalho nas Ilhas Faroé geralmente depende do tempo de serviço do empregado na empresa. Esses períodos são frequentemente estipulados em acordos coletivos ou contratos individuais de trabalho, mas períodos mínimos estatutários se aplicam se não houver outro acordo ou se o período estatutário for mais favorável ao empregado.

Aqui estão os períodos mínimos estatutários comuns com base na duração:

Duração do Empregado	Período Mínimo de Aviso (Empregador para Empregado)
Até 6 meses	1 semana
6 meses a 3 anos	1 mês
3 anos a 6 anos	3 meses
6 anos a 9 anos	4 meses
9 anos ou mais	6 meses

Os períodos de aviso para empregados que terminam seu emprego geralmente são mais curtos, frequentemente um mês, independentemente da duração, a menos que haja acordo diferente ou estipulação em acordo coletivo. É crucial verificar os acordos coletivos aplicáveis, pois eles frequentemente oferecem períodos de aviso mais generosos do que os mínimos estatutários.

Cálculos e Direitos de Indenização

A indenização devida na Ilha Faroé não é universalmente obrigatória para todas as demissões. O direito à indenização geralmente surge em circunstâncias específicas, mais comumente quando um empregado é dispensado após um período significativo de serviço, especialmente se a demissão não for por má conduta grave do empregado.

Sob certas condições, empregados dispensados após 10 ou 15 anos de emprego contínuo podem ter direito à indenização. O valor geralmente é calculado com base no salário do empregado e na duração do serviço.

• Após 10 anos de serviço: Direito a 1 mês de salário.
• Após 15 anos de serviço: Direito a 2 meses de salário.
• Após 18 anos de serviço: Direito a 3 meses de salário.

Esses direitos muitas vezes estão vinculados a legislação específica ou acordos coletivos. A indenização devida geralmente não é exigida para empregados que se demitem ou são dispensados por má conduta grave. Os acordos coletivos podem prever direitos de indenização diferentes ou adicionais, portanto, revisar o acordo relevante é essencial.

Motivos para Demissão

Contratos de trabalho nas Ilhas Faroé podem ser encerrados com base em vários motivos, amplamente classificados como demissão por justa causa e demissão sem causa (mas com motivos válidos).

• Demissão por Justa Causa (Dispensa Sumária): Ocorre quando um empregado é dispensado imediatamente sem aviso devido a má conduta grave ou violação fundamental do contrato de trabalho. Exemplos incluem roubo, insubordinação grave, violência ou outras ações que tornam insustentável a continuidade da relação de emprego. O ônus da prova de má conduta grave recai sobre o empregador.
• Demissão Sem Causa (Dispensa por Motivos Válidos): Esse tipo de demissão requer uma razão válida e objetiva, mas não por má conduta grave que permita dispensa imediata. Motivos válidos podem estar relacionados a:
  • Conduta do empregado: Má conduta menor repetida, baixo desempenho (se documentado e se tentativas de melhoria falharam), ou absenteísmo frequente (se não protegido por lei, por exemplo, devido a doença).
  • Circunstâncias do empregador: Redundância por necessidade operacional, reestruturação, dificuldades financeiras ou fechamento do negócio.

A demissão deve sempre ser justificada e baseada em motivos objetivos. Discriminação por características protegidas (idade, gênero, religião, etc.) é estritamente proibida e constitui demissão injusta.

Requisitos Procedimentais para Demissão Legal

Para garantir que uma demissão seja legal, os empregadores devem seguir passos procedimentais específicos. O não cumprimento desses procedimentos, mesmo que os motivos sejam válidos, pode tornar a demissão injusta.

Os requisitos procedimentais principais geralmente incluem:

1. Advertência (por questões de desempenho/conduta): Para demissões relacionadas a desempenho ou conduta (a menos que seja má conduta grave), o empregado deve, geralmente, receber advertências por escrito anteriores detalhando o problema, melhorias esperadas e consequências do não aprimoramento.
2. Audiência/Reunião: O empregado deve ter oportunidade de apresentar seu caso e responder às razões da demissão proposta. Essa reunião deve ser documentada.
3. Aviso por Escrito: O empregado deve receber aviso formal por escrito de demissão. O aviso deve indicar claramente a data efetiva da demissão e o período de aviso. Embora nem sempre seja legalmente obrigatório declarar o motivo no aviso (exceto em casos específicos ou se solicitado), o empregador deve ser capaz de fornecer uma razão válida se contestado.
4. Pagamento de Valores devidos: Garantir que todos os salários pendentes, pagamento de férias e qualquer indenização devida ou outros direitos sejam calculados e pagos corretamente na data de encerramento.
5. Emissão de Certificado de Emprego: Mediante solicitação, o empregador deve fornecer ao empregado um certificado escrito detalhando o período de emprego e a natureza do trabalho realizado.

A documentação é fundamental ao longo de todo o processo, incluindo registros de advertências, avaliações de desempenho, atas de reuniões e a carta final de demissão.

Proteções ao Empregado Contra Demissão Injusta

Empregados nas Ilhas Faroé estão protegidos contra demissão injusta ou ilegal. Uma demissão pode ser considerada injusta se:

• Não for baseada em motivos válidos (por exemplo, razões discriminatórias, retaliação por atividades protegidas).
• Os procedimentos corretos não forem seguidos (por exemplo, sem advertência quando exigido, sem oportunidade de ser ouvido).

Se um empregado acreditar que foi demitido injustamente, pode contestar a demissão, muitas vezes através do sindicato ou buscando aconselhamento jurídico. As reparações por demissão injusta podem incluir:

• Reintegração: O empregado é reintegrado ao seu cargo anterior.
• Compensação: O empregador é ordenado a pagar ao empregado uma compensação financeira pelos prejuízos sofridos devido à demissão injusta. O valor da compensação depende de fatores como o tempo de serviço, a gravidade da injustiça e a perda financeira do empregado.

Armadilhas comuns para empregadores incluem documentação insuficiente de questões de desempenho ou conduta, falha em fornecer advertências adequadas, não seguir os períodos de aviso corretos e demitir por motivos discriminatórios ou não fundamentados. Os empregadores devem agir de forma justa e razoável durante todo o processo de término.