Toekomst van Werk: 4 Trends om in de gaten te houden de komende jaren.

De COVID-19 situatie heeft ons doen beseffen dat niets meer absolute zekerheid heeft. Eerlijk gezegd gaat dit idee al veel verder terug dan COVID-19. Met technologische vooruitgangen die blijven inspireren tot verbeteringen in meerdere facetten van de werkplek, en met een oneindig breed spectrum aan middelen die individuen helpen zowel hun zachte als harde vaardigheden te ontwikkelen, zal niemand ooit perfect de dynamiek van de werkplek in de komende jaren kunnen voorspellen. De omstandigheden veroorzaakt door de COVID-19 pandemie hebben veel werknemers gedwongen om zich aan te sluiten bij wat bekend staat als thuiswerken. In plaats van de traditionele werken-op-kantoor regeling, maximaliseren werknemers nu de ruimte in hun huizen om plaats te maken voor een thuiskantoor waar ze hun taken en verantwoordelijkheden voor werk zullen uitvoeren. Niemand van vijf jaar geleden zou deze noodsituatie hebben zien aankomen. Deze blog zal daarom de trends analyseren die cruciaal worden geacht in het vormgeven van het toekomstige scenario op de werkplek.

De Toekomst van Werk na COVID-19

Een van de manieren waarop COVID-19 het werk heeft beïnvloed, is door de plotselinge verstoring van de arbeidsmarkten in 2020. Niet alleen was de economie in verval en worstelde, miljoenen mensen verloren ook hun baan omdat bedrijven moesten bezuinigen en ontslagmaatregelen moesten nemen. Veel andere werknemers pasten zich snel aan een thuiswerkomgeving aan en hielden zich vast aan een routine waarin ze zowel hun werk- als huishoudelijke verantwoordelijkheden moesten balanceren. In een diepgaande analyse door McKinsey & Company, veronderstelden ze dat banen met de hoogste fysieke nabijheid de banen zijn die waarschijnlijk de grootste verstoring zullen ondervinden na de pandemie. Bijvoorbeeld, banen in de medische zorg worden het hoogst gerangschikt in termen van algemene fysieke nabijheidsscore omdat dit banen zijn die de meeste menselijke interactie en onsite uitvoering van verantwoordelijkheden vereisen. Daarom zijn dit ook de banen die de grootste transformatie zullen zien na de pandemie. Hieronder staat een lijst van werkgebieden gerangschikt volgens algemene fysieke nabijheidsscore:

1. Medische zorg.
2. Persoonlijke verzorging.
3. On-site klantinteractie.
4. Vrije tijd en reizen.
5. Thuisondersteuning.
6. Binnenproductie en opslag.
7. Computergebaseerd kantoorwerk.
8. Klaslokaal en training.
9. Goederentransport.
10. Buitenproductie en onderhoud.

Werkgebieden die de meest ernstige verstoring tijdens de pandemie hebben ondervonden, zoals zowel medische als persoonlijke verzorging, zijn ook de werkgebieden die waarschijnlijk meer onrust zullen ervaren na de pandemie. Aan de andere kant, werkgebieden met de laagste nabijheidsscore zoals computergebaseerd kantoorwerk, en klaslokaal en training bestaan uit banen die niet noodzakelijk vereisen dat werknemers hun werkverantwoordelijkheden onsite voltooien. Bedrijven die tot deze werkgebieden behoren, hebben de thuiswerksituatie verzacht door gebruik te maken van e-commerce en andere digitale transacties die het contact tussen werknemers verminderen.

TREND 1: Leren wordt prioriteit.

Een kenmerk dat de beste bedrijven van vandaag heeft geholpen te slagen, is hun bereidheid om te leren en zich aan te passen aan veranderingen. Dit geldt vooral vandaag met de werkomgeving die digitale en technologische tectonische verschuivingen ondergaat die vereisen dat individuen “alleskunners” zijn in plaats van “meesters in één”. Met andere woorden, het tempo waarin de wereld vandaag groeit, veronderstelt dat specialiseren in slechts een enkel werkgebied niet meer veilig is. Elke werknemer moet nu zijn kennis in meerdere velden en industrieën balanceren. Bereid zijn om te leren, opnieuw te leren en af te leren is een vaardigheid die je bedrijf zeker lang op de kaart zal houden. Dit houdt in dat je je trots verlaagt en accepteert dat je niet alles weet. Een mindset als deze zal jou en je werknemers aansporen om zoveel mogelijk kennis op te nemen, en uiteindelijk helpen om de vaardigheden te verbeteren die nodig zijn om een voorsprong te behouden op je concurrenten. Leren maakt je ook aanpasbaar omdat het je helpt om meer open te staan voor verandering. Het ontwikkelen van een groeimindset en geloven dat je in staat bent om nieuwe dingen te leren, zal je helpen om beter voorbereid te zijn op de veranderingen die plaatsvinden in je beroep en op de werkplek waar je werkt. Hawley Kane, die fungeert als hoofd van Organisatorisch Talent en Leiderschapsontwikkeling bij Saba Software, legt een verband tussen leren en prestaties. Volgens haar is leren voor hoog presterende organisaties niet slechts een resultaat, het is een gedrag dat prestaties moet stimuleren. ‍Heide Abelli, Senior Vice President van Content Product Management bij Skillsoft deelt dezelfde gedachten met Kane. Ze voelt dat een grote trend om op te letten in het veld van organisatorisch leren "het groeiende gevoel van urgentie is om de kloof in de gereedheid van de beroepsbevolking om de digitale agenda uit te voeren aan te pakken". Ongeacht de werkomgeving is leren een inherent stap op de weg naar succes. De altijd dynamische operaties van werk zijn allemaal sterk afhankelijk van de vraag of leren wordt geprioriteerd en geïnvesteerd.

**TREND 2: Werknemerservaring wordt gewaardeerd. **

In een recente studie van Deloitte University bleek dat bijna 80 procent van de leidinggevenden van over de hele wereld werknemerservaring beschouwt als een "zeer belangrijke" troef voor het succes van het bedrijf. Dit is eigenlijk geen verrassende statistiek, aangezien de meeste succesvolle CEO's hun mensen de eer geven voor de prestaties van hun bedrijven. Dit laat zien dat de hoofdoorzaak waarom topbedrijven hun status behouden, is omdat ze hun werknemers waarderen door hen een werknemerservaring te bieden die niet alleen gericht is op een hoog salaris, maar ook op een zeer boeiende ervaring. Een Gartner-onderzoek zegt dat zeer betrokken werknemers 87 procent minder snel hun bedrijf verlaten dan hun minder betrokken tegenhangers. De positieve effecten hiervan gaan verder dan alleen werknemersloyaliteit. Het elimineert ook personeelsverloop, wat een bedrijf kan verlammen. De kosten van werving, onboarding en training van werknemers kunnen enorm zijn en kunnen geleidelijk oplopen totdat je winst wordt tenietgedaan. Investeren in werknemerservaring is daarom een manier om werknemers loyaal aan je bedrijf te houden, wat uiteindelijk herhaalde verstoring zal voorkomen.

**TREND 3: Leiderschapsmethoden worden bevestigd. **

De evolutie van het werk, de werknemer en de werkplek vereist ook de evolutie van leiders en hun leiderschapsstijlen. In de huidige werkomgeving is leeftijdsgebonden senioriteit achterhaald geworden en zijn werknemers nu op zoek naar werkgevers die hen groeiende relaties en waardevolle kansen kunnen bieden. Praktijken voor leiderschapsontwikkeling helpen mensen vaardigheden en eigenschappen te leren die nodig zijn om een effectieve leider te zijn, zoals hoe je een boodschap aan een menigte kunt overbrengen of hoe je een team van werknemers kunt motiveren en inspireren. Leiderschap zet een duidelijke visie voor de ondergeschikten en collega's van een leider. Deze visie geeft hen vervolgens een beter begrip van de organisatorische richting en laat hen hun rollen en verantwoordelijkheden in het bedrijf inzien. Sallyann Della Casa, oprichter van GLEAC, licht haar visie op werkplekken toe:

Werkplekken moeten medewerkergericht zijn, er is niet langer een specifieke maat die voor iedereen past. Veel personeelsbestanden zijn nu virtueel, thuiswerken is een normale werkdag op kantoor, teams worden samengesteld en ontbonden op basis van projecten zonder vaste rollen of titels, maar in plaats daarvan worden competenties gematcht met projectbehoeften.

Toekomstige leiders moeten daarom in staat zijn om om te gaan met de omstandigheden van een dynamische beroepsbevolking, zinvolle relaties op te bouwen en elke dag op het werk een winnende strategie te creëren. Met de ontwikkeling van initiatieven op het gebied van kunstmatige intelligentie (AI), moeten mensen dat ook. exploiteren ze hun voorsprong op robots—het vermogen om emoties te voelen. Een manier om dit te bereiken is door een meer mensgerichte leiderschapsbenadering te hanteren. Je ondergeschikten meenemen voor een kop koffie om hun gevoelens over het project dat je hen hebt toegewezen te bespreken of hen te bevestigen en te waarderen wanneer ze goed presteren op het werk, zijn twee voorbeelden van een leiderschapsbenadering die gericht is op menselijke emoties.

TREND 4: Samenwerking tussen werknemers wordt geïnvesteerd.

Prarthana Ghosh, Category Editor voor Toolbox HR gelooft dat de toekomst van werk vereist dat organisaties meer investeren in het creëren van een cultuur van creativiteit, en zowel samenwerking als communicatie worden gefaciliteerd en aangemoedigd. Volgens haar is samenwerking in deze context niet alleen de samenwerking tussen teams en functies, maar ook de soepele communicatie tussen bedrijfsleiders en HR-hoofden. Ze citeert Engelbert Camasura, President en CEO van Asia Select, Inc., die wees op het belang van de rol van HR bij het maken van de AI-revolutie en de digitale transformatie een "dubbel succes". Camasura gelooft dat HR-managers meer verantwoordelijkheid moeten nemen in de bevelstructuur van een organisatie. Bedrijfstransformatie moet niet alleen worden ondersteund door HR, maar moet ook gezamenlijk worden geleid. De AI-revolutie impliceert dat gegevens niet als een uitdaging moeten worden beschouwd, maar als een opstap naar grotere inspanningen. Dit vereist dat bedrijven een verschuiving maken en zich richten op de driehoek middelen-denkpatroon-gegevens om de vruchten van de revolutie te plukken.

TREND 5: Welzijn en geluk op het werk zijn noodzakelijk.

Dr. Rajiv Kumar, die President en Chief Medical Officer is bij Virgin Pulse, somt de drie belangrijkste redenen op waarom organisaties welzijn van werknemers moeten omarmen. Deze zijn:

1. Werknemers verwachten en eisen dat hun werkplek deze voordelen biedt. Millennials, die vandaag de dag het grootste deel van onze beroepsbevolking uitmaken, kiezen waar ze werken op basis van een bedrijf dat laat zien dat het om hen geeft. Een belangrijke manier om die zorg te tonen is door een uitgebreid welzijnsprogramma aan te bieden.
2. Bottom-up welzijnsprogramma's zijn een essentieel hulpmiddel om samenwerking en samenhang binnen de werknemers te bevorderen, wat leidt tot sterke, levendige bedrijfsculturen.
3. Wanneer ze correct worden geïmplementeerd, kunnen welzijnsprogramma's organisaties veel geld besparen op gezondheidszorgkosten, verminderde afwezigheid en presenteïsme, en zelfs verminderde werknemersverloop.

Werknemers in de toekomst zullen niet alleen zoeken naar een bedrijf dat hen een zes-cijferig salaris betaalt. Hun prioriteiten bij het zoeken naar banen zullen nu ook hun mentale en emotionele gezondheid omvatten. Ze zullen zichzelf vragen stellen zoals: "Zal ik mijn mentale en emotionele gezondheid kunnen behouden in dit bedrijf?" of "Is deze werkgever soepel genoeg om mijn emoties als geldig te beschouwen wanneer ik een dip op het werk ervaar?". Het creëren van een gezondere en gelukkigere werknemersbestand dat de gezondheid van werknemers beter zal begeleiden, zal zonder twijfel noodzakelijk zijn in de toekomst.

Laatste Gedachten

Hoewel COVID-19 ons heeft doen realiseren hoe zinloos toekomstplanning tot op zekere hoogte kan zijn, kunnen we de geldigheid van de trends die ons door technologie, de generatiewisseling op de werkplek en de evoluerende interesses van de consument worden gepresenteerd, niet onderschatten. Als je je bedrijf voor een lange tijd draaiende wilt houden, is het belangrijk dat je leert de meest waardevolle troef van je bedrijf te waarderen: je mensen. Als je mensen goed betrokken, mentaal en emotioneel stabiel en passend gecompenseerd zijn, dan mag je verwachten dat ze loyaal blijven aan je bedrijf. Aan de andere kant, als je beseft dat je hen behandelt als schaakstukken die alleen taken uitvoeren die beperkt zijn tot hun toegewezen rollen, dan kan dat een teken zijn dat het tijd is om je leiderschapsbenadering te herbevestigen. Praat met ons bij Rivermate over hoe we je kunnen helpen bij het inhuren van externe werknemers. voer de loonadministratie uit!