Hoe u de mensen kiest die u in uw bedrijf zou moeten aannemen

Vereis dat sollicitanten een taak voltooien

Het sollicitatieproces is volledig afhankelijk van de afdeling Human Resources en varieert daarom van de ene werkgever tot de andere. Sommige werkgevers vinden het beter om een extra taak van sollicitanten te eisen om ervoor te zorgen dat de meest geschikte werknemer wordt aangenomen. Als werkgever zou het zeker beter zijn als je toegang hebt tot de technische vaardigheden van de sollicitanten, zelfs als je nog in de wervingsfase bent. Bovendien helpt dit hen een idee te krijgen van de taken en verantwoordelijkheden die ze voor je zullen uitvoeren als en wanneer ze worden aangenomen. Het vragen van vaardighedenbeoordelingen en examens aan de kandidaten is nuttig bij het evalueren van hun technische vaardigheden. Er zijn veel online beoordelingshulpmiddelen, applicaties en software, zoals HackerRank, Techgig en Interview Mocha die je kunt gebruiken om de kwaliteit van je wervingsproces te verbeteren.

Neem contact op met de referenties van de kandidaat

Een van de meest voorkomende fouten van recruiters is dat ze het belang van de referenties van de sollicitant negeren. Het contacteren van de personen die zij op hun cv hebben vermeld, zou belangrijk voor je moeten zijn als je de informatie die je sollicitant op hun cv en sollicitatiedocumenten heeft geschreven, wilt verifiëren. Het kost je niet veel tijd om e-mails te sturen of zelfs deze personen persoonlijk te bellen. Bovendien zou het je ook moeten helpen om meer te weten te komen over de informatie van je potentiële werknemer, zoals hun prestaties bij hun vorige baan, hun werkgewoonten, hun discipline en vele andere tastbare en ontastbare factoren. De President van Career Strategies, Priscilla Claman, benadrukt het belang van het controleren van referenties in een artikel dat ze publiceerde in de HBR Guide to Getting the Right Job. Ze gelooft dat een werkgever het gevoel kan hebben dat ze in de meeste gevallen voor 90% gelijk hebben. Hoewel 90% al een indrukwekkend percentage is, mag de 10% nooit over het hoofd worden gezien. Met andere woorden, hoewel vertrouwen op een onderbuikgevoel geen illegale bron is voor het nemen van beslissingen, moet harde informatie altijd in overweging worden genomen. Laten we zeggen dat je de kwalificaties en referenties van de kandidaat indrukwekkend vindt, wat subjectief is voor je gevoelens en daarom slechts een onderbuikgevoel is, dan weet je nog steeds nooit of de kandidaat een goede match is voor de baan of voor je bedrijf in het algemeen. Het is daarom belangrijk om te beslissen op basis van geloofwaardige informatie, en een groot deel daarvan kan worden verkregen uit de opgegeven referenties van de kandidaat. Claudio Fernandes-Araoz, de persoon achter “It’s Not the How or the What but the Who: Succeed by Surrounding Yourself with the Best”, ondersteunt Claman's bewering door te zeggen dat “relevante externe waarnemers de juiste mensen zijn om een nauwkeurige beoordeling te geven van of de kandidaat kan presteren onder de specifieke omstandigheden en uitdagingen”.

Overweeg de behoeften van je bedrijf

Het heroverwegen van de cultuur van je bedrijf is van vitaal belang bij het kiezen van de mensen met wie je wilt werken. Voordat je je bedrijf start of je onderneming opbouwt, zou je al een visie moeten hebben over hoe je wilt dat je bedrijf groeit in de komende maanden, jaren en zelfs decennia. In dit opzicht moet je de behoeften van je bedrijf overwegen voordat je je werknemers aanneemt, omdat dit je tijd en veel geld zal besparen. Je wilt zeker geen topkandidaten aannemen en ze een maand later ontslaan omdat ze niet dezelfde doelen delen als jij. Kate Heinz (2019), in haar artikel “Why is Organizational Culture Important”, definieerde bedrijfscultuur als de “doelen, waarden, idealen en attitudes die een organisatie beschrijven.” Het is noodzakelijk voor werkgevers om een winnende bedrijfscultuur te handhaven, omdat dit bepaalt hoe hun bedrijf zal opereren en de identiteit van je bedrijf kenmerkt, die hun mensen omvat. Ze vermeldde ook dat een gevoel van sterke cultuur recruiters kan helpen aantrekken. top-notch kandidaten en talenten behouden. Volgens haar is een sterke bedrijfscultuur de sleutel tot het verhogen van het niveau van werknemersbetrokkenheid en kan het zelfs hun productiviteit en prestaties verbeteren. Een goede bedrijfscultuur helpt je de beste werknemers voor je bedrijf aan te trekken. Tijdens interviews is het ook essentieel dat je kandidaten een goed beeld geeft van je bedrijfscultuur. Dit helpt hen te beslissen of ze bij je bedrijfscultuur passen of niet.

Plaats een goed geschreven functiebeschrijving

Het wervingsproces begint altijd met een functiebeschrijving. Een goed geschreven en gedetailleerde vacaturetekst helpt je meer kandidaten aan te trekken, wat betekent dat je betere kansen hebt om de werknemers aan te nemen die het beste passen bij je openstaande functies. Zie het als een manier om duidelijk te communiceren aan potentiële sollicitanten wat ze geacht worden te doen zodra ze zijn aangenomen. Volgens Wright State University is een functiebeschrijving niet beperkt tot de verantwoordelijkheden van de functie, maar legt het de basis voor werving en optimale werkprestaties. Een functiebeschrijving bestaat doorgaans uit zes (6) onderdelen. Het omvat het volgende:

1. Functietitel, die een korte beschrijving van 1 tot 4 woorden bevat over de reikwijdte van de functie (bijv. Content Writer, SEO Specialist, Budget Analyst, Instructional Designer, Manager Custodial Services, enz.);
2. Functiedoel, dat dient als overzicht van de rol en verantwoordelijkheden;
3. Functietaken en verantwoordelijkheden, die de beschrijving bevat van de taken en verantwoordelijkheden die aan de rol zijn toegewezen;
4. Vereiste kwalificaties, die de lijst bevat van het niveau van vakkennis (bijv. vaardigheden, opleidingsniveau, relevante werkervaring, enz.);
5. Gewenste kwalificaties, die verwijzen naar de kwalificaties die "prettig om te hebben" zijn maar niet noodzakelijk;
6. Werkomstandigheden, inclusief de fysieke eisen.

Het opstellen van een functiebeschrijving die uitgebreid maar tegelijkertijd beknopt en precies is met de belangrijkste informatie, zou je niet alleen moeten helpen om talenten aan te trekken, maar ook om topkandidaten aan te nemen die goed in je cultuur passen. (LEES: Hoe talent aan te trekken voor je vacature)

Voer uitgebreide interviews uit

Een interview is een van de fundamenten van werving. Het geeft je de kans om je kandidaten beter te leren kennen en tegelijkertijd je bedrijf en hoe het opereert aan hen voor te stellen. Uitgebreide interviews moeten niet alleen een "kennismakingsfase" zijn. Het is een kans voor jou om je volgende beste werknemer aan te nemen die je bedrijf bekend zal maken op de markt. Al lange tijd raden Human Resource-experts wereldwijd aan dat jij, als werkgever, een gedetailleerd evaluatieformulier maakt om de prestaties van elke sollicitant te beoordelen en te vergelijken op basis van de gegeven criteria. Naast dit, zou het gebruik van gedragsgerichte interviewtechnieken ook voordelig moeten zijn. Volgens The Balance Careers is gedragsgericht interviewen een benadering van interviewen die gericht is op het verkrijgen van informatie over hoe de geïnterviewde zich gedraagt in bepaalde werkgerelateerde situaties. De logica is dat je verleden gedrag je toekomstig gedrag voorspelt.

In een meer traditionele manier van interviewen wordt de geïnterviewde een reeks vragen gesteld die op een rechtlijnige manier kunnen worden beantwoord. Het omvat vragen zoals "Wat zijn je sterke en zwakke punten?", "Hoe ga je om met druk?", "Waar zie je jezelf over 5 jaar?", "Hoe weet je wanneer je op je best bent?", enzovoort. In een gedragsinterview zal de recruiter of werkgever echter vragen stellen om erachter te komen of de geïnterviewde de houding, vaardigheden en eigenschappen belichaamt die zij zoeken. Bijvoorbeeld, je zou vragen kunnen stellen zoals "Wat ga je doen als ons bedrijf niet aan je verwachtingen voldoet?", "Hoe ga je motiveren en aanmoedigen... teamleden om je doel te bereiken?”, en dergelijke. Samenvattend, als werkgever moet je altijd in gedachten houden dat werven inspanning vereist. Je stelt geen vragen alleen om het vragen stellen, maar je stelt vragen omdat je wilt weten, leren en beoordelen. Het aannemen van de beste werknemers in je bedrijf zal je op vele manieren uitputten, dus probeer troost te vinden in de waarde die deze werknemers over een paar jaar aan je bedrijf kunnen toevoegen.