De ultieme gids voor het inhuren van externe medewerkers in het VK.

Het VK is bekend met het inhuren van mensen om op afstand te werken. In 2020 schakelde meer dan 56% van hun personeelsbestand over op thuiswerken te midden van het coronavirus. Statistieken tonen aan dat in 2023 veel Britse werknemers hun thuiswerkstatus behielden. Het percentage mensen dat volledig op afstand werkt is 10%, en mensen die soms thuiswerken is 29%. Veel werknemers koesteren hun thuiswerkregelingen. Het biedt meer flexibiliteit en een betere balans tussen werk en privé. Het is ook gemakkelijk voor bedrijven om de voordelen van het inhuren van externe werknemers te zien. Ze krijgen toegang tot een divers personeelsbestand en wereldwijd talent terwijl ze de overheadkosten verlagen. Echter, elk land heeft zijn eigen set wetten en regels die thuiswerken regelen, en het VK is daarop geen uitzondering. Veel veranderingen vonden plaats na de Brexit, wat het aanwervingsproces verder bemoeilijkt. Hier is een gids die bedoeld is om het aanwervingsproces van externe werknemers in het VK te stroomlijnen. Het zal arbeids- en arbeidswetten en -regelingen behandelen, en advies geven voor het inhuren van externe werknemers in het VK. Bovendien zal de gids belangrijke factoren behandelen voor het opzetten van een gezonde en langdurige samenwerking.

Welke rollen zijn perfect voor thuiswerken?

Thuiswerkrollen zijn toepasbaar in bijna alle sectoren. Maar niet alle rollen kunnen op afstand worden ingevuld, en sommige vereisen dat uw werknemers op kantoor werken. Toch zijn technologie- en creatieve sectoren ideaal voor thuiswerken. U kunt overwegen om externe werknemers in te huren voor de volgende rollen:

1. Softwareontwikkelaars,
2. Web- en grafisch ontwerpers,
3. Klantenservicemedewerkers,
4. Verkoopprofessionals,
5. Digitale marketeers.

Wat zijn de wetten en regels voor het inhuren van externe werknemers in het VK?

Wanneer u externe werknemers in het VK inhuurt, moet u rekening houden met de relevante arbeids- en arbeidswetten om naleving te waarborgen. Deze wetten beschermen zowel werknemers als werkgevers, dus het is belangrijk om ze te begrijpen voordat u die vacature plaatst.

Arbeids- en arbeidswetten in het VK

Houd er rekening mee dat externe werknemers recht hebben op dezelfde bescherming als uw kantoormedewerkers. Als werkgever bent u verplicht om inkomstenbelasting in te houden en loonadministratie bij te houden. Hoewel u bespaart op overheadkosten, moet u nog steeds voorzien in:

• Het minimumloon dat momenteel £11,44 per uur bedraagt.
• Wettelijke ziekte-uitkering, die £116,75 per week bedraagt voor maximaal 28 weken,
• 28 dagen (of 5,6 weken) betaald verlof per jaar,
• Wettelijk verlof voor noodgevallen,
• Wettelijke ontslagvergoeding,
• Wettelijk zwangerschaps-, vaderschaps-, ouderschaps-, adoptie- en gedeeld ouderschapsverlof en -uitkering.

Werkgevers moeten ook de regels volgen die werknemers het recht geven om flexibel werken aan te vragen. Er is ook een verplichte minimale opzegtermijn voor werknemers in geval van ontslag. Werkgevers moeten er ook rekening mee houden dat werknemers bescherming hebben tegen onrechtmatig ontslag volgens de Britse arbeidswetgeving. Afhankelijk van het soort werk dat de werknemer doet, kan de werkgever verplicht zijn om gezondheids- en veiligheidsmaatregelen of verzekeringen te bieden. Ze moeten ook voldoen aan wetten tegen discriminatie en aan wetten die de werkuren regelen. Uw werknemers mogen over het algemeen niet meer dan gemiddeld 48 uur per week werken. Als uw werknemers jonger zijn dan 18 jaar, wordt dit verlaagd tot 40 uur per week. U bent ook verplicht om uw werknemers pauzes te geven in het VK. Ze hebben recht op een pauze van 15 minuten elke 4 en een half uur. Na zes uur hebben uw werknemers recht op een pauze van 30 minuten, die al dan niet de eerdere 15 minuten kan omvatten.

Het inhuren van wereldwijde externe teams als werkgever in het VK

U moet mogelijk enkele aanvullende wettelijke vereisten volgen als u werknemers in het buitenland wilt inhuren. Meestal moet u een aanwezigheid registreren in het land waarin u wilt inhuren. U moet ook de arbeids- en arbeidswetten van dat land navigeren en naleving van eventuele relevante wetten waarborgen. regulations. Of, je moet je werknemers misschien naar het VK verplaatsen om aan de regelgeving te voldoen. Je zult je werknemers moeten helpen bij het verkrijgen van relevante visa en vergunningen, en in sommige gevallen hun verhuizing sponsoren. Voor kleinere bedrijven die zich de investering van het opzetten van een aanwezigheid of het verplaatsen van talent niet kunnen veroorloven, kan het inhuren van een EOR een betere keuze zijn. Dit stelt werkgevers in staat om wereldwijd personeel aan te nemen, door op te treden als een legale werkgever in hun land terwijl de werknemer voor jou werkt.

Begrijpen welke wetten van toepassing zijn bij het op afstand aannemen in het VK

Bij het aannemen van remote werknemers in het VK is het belangrijk om te begrijpen welke arbeidswetten van toepassing zijn op je bedrijf. De belangrijkste wetgeving die arbeid in het VK regelt, is de Employment Rights Act 1996. Er zijn ook de Equality Act 2010 en de Health and Safety at Work Act 1974. Deze wetten zijn van toepassing op alle werknemers, ongeacht hun locatie. Naast deze algemene arbeidswetten zijn er ook de Working Time Regulations 1998. Deze stellen grenzen aan werkuren, rustpauzes en jaarlijkse verlofrechten. De Health and Safety (Display Screen Equipment) Regulations 1992 vereisen dat werkgevers de risico's beoordelen en beheren die gepaard gaan met remote werknemers die beeldschermapparatuur gebruiken.

Zaken om te overwegen bij het opstellen van arbeidsovereenkomsten in het VK

Hoewel een schriftelijk contract in het VK niet wettelijk verplicht is, zullen werkgevers er baat bij hebben om er een te hebben. Het legt schriftelijk vast wat de partijen zijn overeengekomen en kan worden gebruikt in geval van miscommunicatie. Typische arbeidsovereenkomsten in het VK bevatten verschillende componenten die je ook in overweging zou moeten nemen.

1. Algemene voorwaarden

De algemene voorwaarden van de arbeidsovereenkomst beschrijven de basisdetails. Het moet de functietitel, startdatum en opmerkingen over eventuele proeftijd bevatten. Het moet ook vermelden hoeveel en welke uren de werknemer geacht wordt te werken. Als de werknemer remote werkt, kun je dit wel of niet in het contract opnemen. Anders zou je ook het kantooradres opnemen. De algemene voorwaarden moeten ook details over de vergoeding bevatten. Zorg ervoor dat je het salaris van de werknemer, voordelen, overeengekomen bonussen en andere relevante details opneemt.

2. Geheimhoudingsovereenkomst

De geheimhoudingsovereenkomst is een van de belangrijkste aspecten van het contract, omdat het je bedrijf en je klanten beschermt. Het voorkomt dat werknemers bedrijfsinformatie delen die ze tijdens hun dienstverband hebben geleerd.

3. Concurrentiebeding

Een van de belangrijkste redenen waarom je voor werknemers zou kiezen in plaats van aannemers is omdat je niet wilt dat ze met de concurrentie werken. Het opnemen van een concurrentiebeding in je contract verbiedt werknemers om met een concurrent te werken. Het verbiedt hen ook om een eigen bedrijf in dezelfde branche te starten voor een bepaalde tijd. Op deze manier worden je handelsgeheimen beschermd en bescherm je ook je klanten en andere gevoelige informatie.

4. Beëindigingsclausule

Hoewel het belangrijk is om de start te beschrijven, is het ook raadzaam om het beëindigingsproces te beschrijven. Het moet de voorwaarden bevatten die tot beëindiging van het contract kunnen leiden. Het moet ook de gronden voor ontslag en opzegtermijnen beschrijven. Je moet ook eventuele post-terminatievereisten van de werknemer opnemen.

5. Geschillenbeslechting

Beide partijen moeten weten wat er moet gebeuren in geval van geschillen. Dit gedeelte van het contract moet het proces voor het oplossen van geschillen beschrijven als deze zich voordoen. Het kan bepalingen voor arbitrage en bemiddeling bevatten. Het moet ook de regelgevende instanties vermelden die verantwoordelijk zijn voor het oplossen van eventuele problemen.

Schriftelijke verklaring van arbeidsvoorwaarden

Een schriftelijke arbeidsovereenkomst is niet wettelijk verplicht in het VK. Maar de werkgever is wettelijk verplicht om een schriftelijke verklaring van arbeidsvoorwaarden aan de werknemer te verstrekken. Dit moet op de eerste werkdag aan de werknemer worden overhandigd. De arbeidsvoorwaarden moeten bevatten. relevante details over de baan. Net als bij de voorwaarden van het formele contract, moeten de arbeidsvoorwaarden het volgende omvatten: 1. De naam van de werkgever en werknemer 2. Functietitel, beschrijving van het werk en startdatum 3. Hoe lang de baan zal duren, einddatum als het een contract voor bepaalde tijd is, opzegtermijn 4. Werkuren en werkdagen. Het moet ook vermelden of de werknemer op zondag, 's nachts of overuren moet werken. 5. Hoeveel en wanneer de werknemer betaald zal worden 6. Waar de werknemer zal werken of of de werknemer mogelijk moet verhuizen. 7. Vakantieaanspraak, inclusief feestdagen 8. Eventuele andere aangeboden voordelen 9. Verplichte training en wie deze financiert 10. Ziekteverlof en de procedure om dit te verkrijgen 11. Ander betaald verlof, inclusief ouderschapsverlof Een bredere schriftelijke verklaring moet binnen twee maanden worden verstrekt samen met een schriftelijke verklaring van de arbeidsvoorwaarden. Dit moet informatie bevatten over collectieve overeenkomsten. Ook over pensioenen en pensioenregelingen, en disciplinaire en klachtenprocedures. ## Belangrijke factoren om te overwegen bij het aannemen Het aannemen van externe werknemers is een ander proces dan het traditioneel aannemen van werknemers. Dit is zeer waar wanneer je wereldwijd personeel aanneemt. Om wereldwijd mensen aan te nemen, kun je vertrouwen op vacaturebanken of uitzendbureaus in het gewenste land om het juiste talent te vinden. Aangezien je zult concurreren met bedrijven wereldwijd om het juiste personeel te vinden, is het belangrijk om dit goed te plannen. Je moet de functie, de vacature en andere aspecten van de functie in detail plannen. ### Maak een gedetailleerde functiebeschrijving voor extern werk Een van de eerste stappen voor een effectieve externe aanwervingsstrategie is het maken van een gedetailleerde functiebeschrijving. Deze functiebeschrijving moet duidelijk de verantwoordelijkheden, kwalificaties en verwachtingen omschrijven. Het is belangrijk om specifiek te zijn over de vereiste vaardigheden en ervaring. Je moet ook alle specifieke tools of software vermelden waarmee de kandidaat bekend moet zijn. Het is ook belangrijk om informatie op te nemen over het externe werkbeleid en de verwachtingen van het bedrijf. Dit kan details bevatten over werkuren of specifieke vereisten voor externe werknemers. ### Bied uitstekende voordelen om top talent aan te trekken Je moet ook nadenken over welke bonussen, voordelen en extraatjes je je werknemers zult bieden. Zoals eerder vermeld, moet je alle wettelijke voordelen bieden, maar je moet mogelijk ook meer bieden om top talent aan te trekken. Een externe functie is op zichzelf al een voordeel, maar andere concurrerende voordelen zullen ook cruciaal zijn om de juiste persoon voor de functie te vinden. Dit kan een pensioenregeling, particuliere ziektekostenverzekering of doorlopende leermogelijkheden zijn. Hoe dan ook, je moet geweldige voordelen bieden, omdat dit je kan onderscheiden van andere werkgevers. ### Voer digitale interviews uit Zodra de sollicitaties binnenkomen, is het belangrijk om digitale interviews af te nemen. Deze zullen je helpen om de geschiktheid van de kandidaten voor extern werk te beoordelen. Je kunt kandidaten interviewen via videoconferentieplatforms zoals Zoom of Skype. Tijdens het interview is het belangrijk om de juiste vragen te stellen. Je moet proberen hun vermogen om zelfstandig te werken, tijdmanagement en communicatieve vaardigheden te beoordelen. Het is ook belangrijk om hun technische vaardigheden en hun bekendheid met externe werktools en software te controleren. Daarnaast kan het nuttig zijn om een praktisch onderdeel in het sollicitatieproces op te nemen. Dit kan inhouden dat je een kleine taak of project toewijst dat het soort werk simuleert dat de kandidaat in de externe rol zal doen. Dit stelt bedrijven in staat om de vaardigheden en capaciteiten van de kandidaat in een realistische situatie te beoordelen. ## Inwerken van externe werknemers Je moet ook het inwerkproces aanpassen. Hoewel er veel voor- en nadelen zijn aan extern werken, is een van de belangrijkste nadelen een ingewikkelder inwerkproces. Werkgevers zullen aanzienlijke tijd en energie moeten investeren in online inwerken en training. Dit geldt vooral voor bedrijven die complexe software of processen gebruiken. Hier zijn enkele strategieën die je kunt toepassen om het inwerkproces te vergemakkelijken. ### 1. Digitale inwerkplatforms Een van de. De meest effectieve manieren om externe medewerkers in te werken is via digitale onboarding-platforms. Deze platforms bieden een gecentraliseerde locatie voor nieuwe medewerkers. Het helpt hen toegang te krijgen tot alle benodigde informatie en middelen die ze nodig hebben om te beginnen. Op deze platforms kunnen ze al het vereiste papierwerk invullen. Ze kunnen ook trainingsvideo's bekijken en leren over bedrijfsbeleid en procedures. Deze platforms stellen HR en managers ook in staat om de voortgang van nieuwe medewerkers bij te houden. Het helpt HR ervoor te zorgen dat medewerkers alle noodzakelijke taken voltooien. Ze kunnen deze platforms ook gebruiken om virtuele vergaderingen in te plannen, voor een meer persoonlijke en interactieve onboarding.

2. Uitgebreide Trainingsprogramma's

Externe medewerkers hebben uitgebreide trainingsprogramma's nodig. Deze moeten alle aspecten van hun rol en verantwoordelijkheden omvatten. Dit kan training omvatten over specifieke software of tools die ze zullen gebruiken. Het moet ook training omvatten over bedrijfsbeleid, procedures en cultuur. Dit laatste is belangrijk bij wereldwijd diverse teams. Deze trainingsprogramma's kunnen vooraf opgenomen video's, live webinars en interactieve e-learningmodules zijn. Het is belangrijk ervoor te zorgen dat de medewerkers deze trainingsmaterialen in hun eigen tempo kunnen voltooien. Daarnaast kan het nuttig zijn om externe medewerkers toegang te geven tot een kennisbank of een bibliotheek met bronnen. Dit stelt hen in staat om antwoorden te vinden op veelgestelde vragen zonder constant hun manager of collega's te hoeven benaderen.

3. Peer Mentoring

Nieuwe medewerkers koppelen aan mentoren kan hun onboarding- en trainingservaring verbeteren en versnellen. Mentoren kunnen begeleiding bieden, vragen beantwoorden en ondersteuning bieden aan nieuwe medewerkers terwijl ze hun nieuwe rollen verkennen. Regelmatige check-ins en virtuele vergaderingen tussen hen kunnen helpen een sterke relatie op te bouwen. Het zal ook helpen ervoor te zorgen dat de nieuwe medewerker zich ondersteund en verbonden voelt met het team. Mentoren kunnen ook waardevolle inzichten en tips bieden op basis van hun eigen ervaringen. Het zal nieuwe medewerkers helpen zich aan te passen aan hun nieuwe externe werkomgeving.

4. Efficiënte Feedbacksystemen

Feedback is cruciaal voor groei en ontwikkeling. Een efficiënt feedbacksysteem kan externe medewerkers helpen gebieden voor verbetering te vinden. Regelmatige een-op-een-vergaderingen tussen managers en externe medewerkers zijn een must. Deze kunnen een kans bieden voor feedback en open communicatie. Deze vergaderingen kunnen videogesprekken of telefoongesprekken zijn, waardoor een meer persoonlijke en interactieve ervaring ontstaat. Daarnaast kan het implementeren van een peer feedbacksysteem ook nuttig zijn. Het stelt externe medewerkers in staat om feedback te ontvangen van hun collega's. Dit creëert een collaboratieve en ondersteunende werkomgeving.

5. Regelmatige Updates en Communicatie

Regelmatige updates en communicatie voor externe medewerkers helpen hen zich verbonden te voelen met hun team. Managers moeten regelmatige updates geven. Dit kunnen bedrijfsnieuws, projecten en doelen zijn om externe medewerkers geïnformeerd en betrokken te houden. Regelmatige teamvergaderingen en virtuele sociale evenementen kunnen externe medewerkers ook helpen zich onderdeel van een team te voelen. Het creëren van een cultuur van open communicatie kan medewerkers helpen zich comfortabel te voelen bij het vragen om ondersteuning.

Basisprincipes van UK Payroll: Wat U Moet Weten als Werkgever

Als werkgever in het VK is het essentieel om de basisprincipes van payroll te begrijpen. Hier zijn enkele belangrijke elementen en processen die betrokken zijn bij het UK payroll-systeem om u te helpen naleving te waarborgen.

Structuur van het UK Payroll-systeem

De belangrijkste elementen van het UK payroll-systeem omvatten belastingcodes, het PAYE (Pay As You Earn) systeem, de uitgifte van P45-, P60- en P11D-formulieren, en nationale verzekeringsbijdragen.

Belastingcodes

Werkgevers gebruiken belastingcodes om het bedrag aan belasting te berekenen dat ze van het loon van een werknemer moeten aftrekken. Elke werknemer heeft een belastingcode, toegewezen door HM Revenue and Customs (HMRC), op basis van hun omstandigheden. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat ze de juiste belastingcode voor elke werknemer hebben, aangezien het gebruik van de verkeerde belastingcode kan resulteren in onder- of overbetaling van belasting. Werkgevers kunnen de. belastingcodes voor hun werknemers van HMRC of door het gebruik van loonadministratiesoftware.

PAYE (Pay As You Earn) Systeem

Het PAYE-systeem dat werkgevers gebruiken om inkomstenbelasting en nationale verzekeringsbijdragen van de lonen van werknemers af te trekken. Werkgevers moeten PAYE toepassen als ze werknemers hebben die boven de PAYE-drempel verdienen. Dit is momenteel vastgesteld op £242 per week, £1.048 per maand, of £12.570 per jaar. Het PAYE-systeem zorgt ervoor dat de belasting en nationale verzekeringsbijdragen van werknemers aan de bron worden afgetrokken. Dit betekent dat ze direct van hun loon worden afgetrokken voordat ze worden uitbetaald.

P45, P60, en P11D Formulieren

De P45, P60, en P11D formulieren zijn belangrijke documenten die werkgevers op verschillende momenten in het jaar aan hun werknemers moeten verstrekken. Een P45 wordt aan een werknemer verstrekt wanneer hij een baan verlaat. Het bevat details over hun verdiensten en de belasting en nationale verzekeringsbijdragen die tijdens hun dienstverband zijn afgetrokken. De werknemer moet zijn P45 aan zijn nieuwe werkgever geven wanneer hij een nieuwe baan begint. Een P60 wordt aan werknemers verstrekt aan het einde van elk belastingjaar, dat loopt van 6 april tot 5 april van het volgende jaar. De werkgever moet het voor 31 mei verstrekken. P60 vat de totale verdiensten van de werknemer samen en de belasting en nationale verzekeringsbijdragen die tijdens het belastingjaar zijn afgetrokken. Een P11D formulier wordt gebruikt om eventuele uitgaven, voordelen of andere belastbare items te rapporteren die aan werknemers worden verstrekt en die niet in hun reguliere loon zijn opgenomen. Voorbeelden van items die mogelijk op een P11D formulier moeten worden gerapporteerd, zijn bedrijfsauto's, particuliere ziektekostenverzekering en kinderopvangvouchers.

Nationale Verzekeringsbijdragen

Nationale verzekeringsbijdragen (NIC's) zijn betalingen die door zowel werknemers als werkgevers worden gedaan om verschillende staatsuitkeringen te financieren. Voorbeelden hiervan zijn het staatspensioen en de gezondheidszorg. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het aftrekken van de NIC's van de werknemer van hun loon. En, ze moeten extra bijdragen leveren namens de werknemer. Het bedrag aan NIC's dat een werknemer en werkgever moeten betalen, hangt af van het loon van de werknemer en hun nationale verzekeringscategorieletter. De verschillende categorieën bepalen het tarief waartegen de NIC's worden berekend en de uitkeringen waar de werknemer recht op heeft. Het is belangrijk voor werkgevers om nauwkeurig het juiste bedrag aan NIC's van het loon van hun werknemers af te trekken. Het niet doen hiervan kan resulteren in boetes en juridische gevolgen.

Hoe creëer je een betrokken en productieve omgeving met externe werknemers?

De kantooromgeving is ontworpen om iedereen samen te brengen. Het houdt hen betrokken bij hun werk door afleidingen thuis te verwijderen. Het moedigt werknemers ook aan om samen te werken, te innoveren en productiever te zijn op het werk. Maar, hoe bereik je dit in het VK, wanneer een groot deel van je team over de hele wereld verspreid is? Het eerste wat je moet doen, is duidelijke communicatiekanalen creëren. Dit zijn de sleutels tot effectieve samenwerking met een extern team. Je kunt ook overwegen om asynchroon werken te implementeren waar mogelijk, vooral als je werknemers in verschillende tijdzones hebt. Je moet ook rekening houden met beveiliging. Het waarborgen van gegevensbeveiliging en privacy is de sleutel, vooral omdat je bedrijf in het VK onder de GDPR-jurisdictie van het VK valt. Je kunt overwegen om meer beveiligingsmaatregelen te implementeren. Dit kan ook vereisen dat je gespecialiseerde software voor je werknemers aanschaft. In sommige gevallen kan het betekenen dat je de benodigde apparatuur aan je werknemers verstrekt.

Hoe stel je naleving vast en onderhoud je deze bij het inhuren van externe werknemers in het VK?

Het opstellen van robuuste nalevingsbeleid en -procedures is cruciaal voor bedrijven die in het VK opereren om nalevingsrisico's te beperken. Deze systemen beschermen je bedrijf tegen schendingen van arbeidswetten. Ze zorgen er ook voor dat de organisatie ethisch en legaal opereert. Hier zijn een paar aanbevelingen over hoe je naleving kunt handhaven bij het inhuren op afstand in het VK:

1. Voer een nalevingsrisicobeoordeling uit

De eerste stap is het uitvoeren van een uitgebreide nalevingsrisicobeoordeling. Dit houdt in het identificeren en evalueren van de potentiële nalevingsrisico's waarmee het bedrijf te maken kan krijgen bij het inhuren van werknemers. Deze risico's kunnen betrekking hebben op. discriminatie, intimidatie of gegevensbescherming. Ze kunnen ook gerelateerd zijn aan gezondheid en veiligheid, en andere gebieden van arbeidsrecht. Een risicobeoordeling die alle relevante wetten in overweging neemt, stelt je in staat om nauwkeurige bedrijfsbeleid te creëren.

2. Ontwikkel Duidelijke en Omvattende Beleid

De volgende stap is het ontwikkelen van duidelijke en omvattende beleid die deze risico's aanpakken. Beleid moet de verwachtingen en standaarden van het bedrijf met betrekking tot arbeidspraktijken uiteenzetten. Ze moeten ook begeleiden hoe te voldoen aan relevante wetten en voorschriften. Het is essentieel om ervoor te zorgen dat deze beleid toegankelijk zijn voor alle werknemers. Ze moeten geschreven zijn in duidelijke en beknopte taal en beschikbaar zijn in een werknemershandboek. Bedrijven moeten ook overwegen om trainingssessies of workshops te bieden.

3. Communiceer en Train Werknemers

Communicatie en training zijn cruciaal om ervoor te zorgen dat alle werknemers deze begrijpen en volgen. Je moet het beleid van het bedrijf duidelijk en regelmatig communiceren aan alle werknemers, inclusief nieuwe medewerkers. Om dit te doen, kun je e-mailupdates sturen, nieuwsbrieven, of bedrijfsbrede vergaderingen organiseren. Je kunt ook training bieden aan werknemers over nalevingsgerelateerde onderwerpen. Dit kan training omvatten over anti-discriminatie en intimidatiebeleid. Of, gegevensbescherming en gezondheids- en veiligheidsvoorschriften.

4. Handhaaf Nalevingsbeleid

Om het belang van deze beleid te benadrukken, stel procedures op voor het melden en onderzoeken van nalevingsschendingen. Dit omvat het bieden van een veilige en vertrouwelijke manier voor werknemers om zorgen of schendingen te melden. Als er schendingen zijn, kunnen oplossingen waarschuwingen, hertraining of, in ernstige gevallen, beëindiging van het dienstverband omvatten.

5. Beoordeel en Werk Beleid Regelmatig Bij

Arbeidswetten en voorschriften veranderen. Bedrijven en hun beleid moeten up-to-date blijven met eventuele ontwikkelingen. Het beoordelen en bijwerken van nalevingsbeleid zorgt ervoor dat ze in lijn zijn met de huidige wetten en voorschriften.

FAQ

Kunnen Britse bedrijven externe werknemers inhuren? Britse bedrijven kunnen externe werknemers inhuren. Maar, om hen als werknemers in dienst te nemen, moeten Britse bedrijven een aanwezigheid in het land van de werknemer vestigen om hen legaal in dienst te nemen, of vertrouwen op een EOR-provider.

Is thuiswerken toegestaan in het VK? Ja, het is toegestaan zowel voor Britse inwoners die voor een buitenlands bedrijf willen werken, als voor niet-Britse inwoners die voor een Brits bedrijf willen werken.

Kan een toerist op afstand werken in het VK? Ja, je kunt op afstand werken in het VK met een bezoekersvisum. Onder nieuwe bepalingen die in december 2023 zijn aangenomen, mogen Britse bezoekers tijdens hun bezoek aan het VK op afstand blijven werken. Het vereist geen speciaal visum.