Accordi in Sudafrica

Stabilire rapporti di lavoro conformi in Germania richiede una comprensione approfondita delle robuste leggi sul lavoro del paese. L'accordo di lavoro, o Arbeitsvertrag, funge da documento fondamentale che definisce i diritti e gli obblighi di entrambe le parti, employer of record e dipendente. Sebbene la legge tedesca fornisca un solido quadro di protezioni statutory, il contratto di lavoro permette alle parti di definire termini specifici di impiego, purché non violino disposizioni legali obbligatorie, accordi collettivi o accordi del consiglio di fabbrica.

Navigare tra le complessità della legge sul lavoro tedesca è cruciale per le aziende straniere che assumono nel paese. Un contratto di lavoro ben redatto garantisce chiarezza, riduce potenziali controversie e assicura il rispetto delle normative locali, progettate per proteggere significativamente i dipendenti.

Tipi di accordi di lavoro

La legge tedesca distingue principalmente tra due tipi principali di accordi di lavoro: a tempo indeterminato e a tempo determinato. La scelta del tipo di contratto ha implicazioni significative sui diritti di risoluzione e sulla sicurezza occupazionale complessiva.

• Contratti di lavoro a tempo indeterminato (Unbefristeter Arbeitsvertrag): Questo è il tipo standard e più comune di contratto di lavoro in Germania. Non ha una data di fine predeterminata e continua fino a quando non viene risolto da entrambe le parti in conformità con i requisiti legali (ad esempio, preavviso, motivi validi per il licenziamento ai sensi della legge sulla protezione contro il licenziamento).
• Contratti di lavoro a tempo determinato (Befristeter Arbeitsvertrag): Questi contratti hanno una data di fine specifica o sono legati al completamento di un progetto particolare. La legge tedesca impone limiti rigorosi sull’uso di contratti a tempo determinato per prevenire il loro abuso.
  • Befristung con motivo oggettivo (Befristung mit Sachgrund): Permesso quando esiste un motivo valido, come copertura per un'assenza temporanea (ad esempio, congedo parentale, malattia), completamento di un progetto specifico, o assunzione per un aumento temporaneo del carico di lavoro. In generale, non ci sono limiti sulla durata o sul numero di rinnovi se esiste un motivo oggettivo valido.
  • Befristung senza motivo oggettivo (Befristung ohne Sachgrund): Consentito solo in condizioni specifiche. Un contratto senza motivo oggettivo può essere stipulato per una durata massima di due anni. In questo periodo, il contratto può essere rinnovato fino a tre volte. Questo tipo di contratto a tempo determinato generalmente non è permesso se il dipendente è stato precedentemente impiegato dallo stesso datore di lavoro (anche in un ruolo diverso) negli ultimi tre anni, a meno che l’impiego precedente fosse molto breve (ad esempio, meno di sei mesi) o significativamente diverso. Regole più severe si applicano alle aziende di nuova costituzione.

Tipo di contratto	Durata	Base legale	Rinnovi (senza motivo oggettivo)
Indeterminato	Nessuna data di fine	Standard	Non applicabile
A tempo determinato (con motivo)	Data specifica o completamento del progetto	Motivo oggettivo richiesto (ad esempio, progetto, necessità temporanea)	Illimitato se il motivo persiste
A tempo determinato (senza motivo)	Massimo 2 anni	Uso limitato, generalmente non se precedentemente impiegato dallo stesso datore di lavoro di recente	Fino a 3 volte in 2 anni

Clausole essenziali

La legge tedesca richiede che alcune informazioni siano incluse in un contratto di lavoro scritto o fornite all’impiegato per iscritto entro un mese dall’inizio dell’impiego, come previsto dal Nachweisgesetz (Legge sulla prova dei termini di impiego). Sebbene un accordo orale sia legalmente vincolante, la mancata fornitura dei termini scritti può comportare sanzioni.

Le clausole obbligatorie tipicamente includono:

• Nomi e indirizzi del datore di lavoro e del dipendente.
• Data di inizio del rapporto di lavoro.
• Per i contratti a tempo determinato, la durata prevista dell’impiego.
• Luogo(i) di lavoro.
• Una breve descrizione del ruolo o delle mansioni del dipendente.
• Composizione e importo della retribuzione (stipendio, bonus, indennità, ecc.), inclusa la frequenza di pagamento.
• Orario di lavoro concordato.
• Diritto alle ferie annuali.
• Preavviso per la risoluzione.
• Riferimento a eventuali accordi collettivi o accordi del consiglio di fabbrica.
• Informazioni sui piani pensionistici aziendali (se applicabile).
• Procedura da seguire in caso di cessazione del rapporto di lavoro.

Clausola	Descrizione
Parti	Nomi completi e indirizzi del datore di lavoro e del dipendente
Data di inizio	Data di inizio del rapporto di lavoro
Durata (se a tempo determinato)	Data di fine o evento per contratti a tempo determinato
Luogo di lavoro	Luogo principale o luoghi in cui si svolge il lavoro
Descrizione del lavoro	Sintesi delle mansioni e responsabilità
Retribuzione	Struttura dello stipendio, importo e calendario di pagamento
Orario di lavoro	Orario settimanale o giornaliero concordato
Ferie annuali	Numero di giorni di ferie retribuite all’anno
Preavviso	Termini per la risoluzione del contratto da entrambe le parti
Accordi del consiglio di fabbrica	Riferimento agli accordi applicabili
Procedura di cessazione	Passaggi necessari per la risoluzione del contratto

Periodo di prova

Un periodo di prova (Probezeit) permette sia al datore di lavoro che al dipendente di valutare la compatibilità del rapporto di lavoro. Sebbene non sia obbligatorio per legge, è molto comune includerlo nel contratto.

• Durata massima: La durata massima legale di un periodo di prova è di sei mesi.
• Preavviso durante il periodo di prova: Durante il periodo di prova, il preavviso legale per la risoluzione è significativamente più breve, tipicamente due settimane, a meno che non sia concordato o previsto da un accordo collettivo.
• Legge sulla protezione contro il licenziamento (Kündigungsschutzgesetz): La piena protezione prevista da questa legge, che richiede un motivo socialmente giustificato per il licenziamento, si applica generalmente solo dopo che il dipendente è stato impiegato per più di sei mesi nella stessa azienda. Il licenziamento durante il periodo di prova è più facile, ma non deve essere abusivo o discriminatorio.

Clausole di riservatezza e non concorrenza

Le clausole di riservatezza e di non concorrenza sono aggiunte comuni ai contratti di lavoro, ma la loro applicabilità in Germania è soggetta a requisiti legali rigorosi.

• Clausole di riservatezza (Geheimhaltungspflicht): I dipendenti hanno un dovere generale di riservatezza riguardo ai segreti aziendali durante il rapporto di lavoro. I contratti rafforzano spesso questo dovere e possono estenderlo anche dopo la cessazione per informazioni specifiche e chiaramente definite. Le clausole di riservatezza post-termini sono generalmente applicabili se ragionevoli in ambito e durata.
• Clausole di non concorrenza (Wettbewerbsverbot): Queste clausole limitano un dipendente dal lavorare per un concorrente o avviare un’attività concorrente dopo la fine del rapporto di lavoro.
  • Durante l’impiego: I dipendenti sono legalmente proibiti dal concorrere con il loro datore di lavoro durante il periodo di impiego.
  • Dopo la cessazione (Nachvertragliches Wettbewerbsverbot): Una clausola di non concorrenza post-termini è valida e applicabile solo in condizioni specifiche:
    • Deve essere scritta.
    • Non deve superare i due anni di durata.
    • Deve essere ragionevole in termini geografici, temporali e sostanziali (cioè limitata al campo effettivo di lavoro del dipendente e al mercato rilevante del datore di lavoro).
    • Il datore di lavoro deve corrispondere al dipendente un’indennità (Karenzentschädigung) per la durata del periodo di non concorrenza. Tale indennità deve essere almeno il 50% della retribuzione totale media del dipendente (inclusi bonus, ecc.) ricevuta durante l’ultimo anno di lavoro. Senza questa indennità, la clausola di non concorrenza post-termini è generalmente nulla.

Modifica del contratto e requisiti di risoluzione

La modifica di un contratto di lavoro esistente richiede generalmente l’accordo reciproco tra datore di lavoro e dipendente. Le modifiche unilaterali da parte del datore di lavoro non sono generalmente ammesse, a meno che non siano esplicitamente consentite da una clausola nel contratto originale (che spesso viene interpretata in modo restrittivo dai tribunali) o tramite un processo formale chiamato "licenziamento con offerta di condizioni di lavoro modificate" (Änderungskündigung). Un Änderungskündigung comporta la risoluzione del contratto esistente offrendo contestualmente un nuovo contratto con termini modificati; il dipendente può accettare i nuovi termini, rifiutarli e contestare la risoluzione, o accettarli con riserva contestando la validità della modifica in tribunale.

La risoluzione di un contratto di lavoro in Germania è fortemente regolamentata, in particolare ai sensi della legge sulla protezione contro il licenziamento per i dipendenti impiegati da più di sei mesi in aziende con più di dieci dipendenti.

• Preavviso: Si applicano i preavvisi statutari, che aumentano con la durata del servizio. I contratti o gli accordi collettivi possono prevedere preavvisi più lunghi, ma generalmente non più brevi.
• Motivi di risoluzione: Per i dipendenti coperti dalla legge sulla protezione contro il licenziamento, un licenziamento da parte del datore di lavoro deve essere socialmente giustificato, basato su:
  • Motivi legati alla condotta del dipendente (verhaltensbedingte Kündigung).
  • Motivi legati alla persona del dipendente (ad esempio, malattia a lungo termine) (personenbedingte Kündigung).
  • Requisiti operativi urgenti (betriebsbedingte Kündigung).
• Requisiti formali: Le comunicazioni di risoluzione devono essere scritte per essere valide.
• Diritti del dipendente: I dipendenti possono contestare licenziamenti ingiusti davanti ai tribunali del lavoro entro tre settimane dalla ricezione della comunicazione di risoluzione.