Accordi in Palestina

Stabilire rapporti di lavoro conformi in Palestina richiede una comprensione approfondita della normativa locale sul lavoro e dei requisiti specifici per gli accordi di employment. Un contratto di employment ben redatto è fondamentale, definendo chiaramente i termini e le condizioni di lavoro sia per l'Employer of Record che per l’employee, garantendo la conformità legale e minimizzando potenziali controversie.

Questi accordi devono rispettare le disposizioni della Palestinian Labor Law, che stabilisce standard minimi e clausole obbligatorie da includere. Comprendere i diversi tipi di contratti e i requisiti legali specifici per ciascuno è cruciale per le aziende che operano o impiegano individui in Palestina.

Tipi di Employment Agreements

La Palestinian labor law riconosce principalmente due tipi principali di contratti di employment, distinti per durata. La scelta del tipo di contratto influisce su aspetti come i diritti di risoluzione e i periodi di preavviso.

Tipo di Contratto	Descrizione	Caratteristiche Chiave
Indefinito	Contratto senza una data di fine specificata. Continua fino a quando una delle parti non lo termina secondo le disposizioni legali.	Tipo di contratto standard. La risoluzione richiede una motivazione valida e un periodo di preavviso.
A Termine	Contratto con una data di inizio e fine specifica o collegato al completamento di un progetto specifico.	Si termina automaticamente al raggiungimento della data di fine o al completamento del progetto. È possibile il rinnovo.

I contratti a termine sono spesso utilizzati per progetti specifici o esigenze temporanee. Se un contratto a termine viene rinnovato più volte o il dipendente continua a lavorare dopo la scadenza senza un nuovo accordo, può essere considerato un contratto indefinito in determinate circostanze.

Clausole Essenziali

La Palestinian labor law richiede l'inclusione di informazioni specifiche in tutti i contratti di employment per garantire chiarezza e tutelare i diritti di entrambe le parti. Pur potendo includere termini aggiuntivi, questi elementi fondamentali sono legalmente obbligatori.

• Identificazione delle Parti: Nomi completi e indirizzi sia dell’Employer of Record che dell’employee.
• Titolo e Descrizione del Lavoro: Definizione chiara del ruolo, dei compiti e delle responsabilità dell’employee.
• Data di Inizio: La data di inizio del rapporto di lavoro.
• Durata del Contratto: Specifica se il contratto è indefinito o a termine (inclusa la data di fine o i dettagli del progetto per i contratti a termine).
• Luogo di Lavoro: La sede principale presso cui l’employee svolgerà le sue mansioni.
• Remunerazione: Dettagli di salario, stipendi e altri benefici (ad esempio indennità, bonus), inclusa la frequenza di pagamento.
• Orario di Lavoro: Specifica delle ore di lavoro giornaliere e settimanali, in conformità con i limiti legali.
• Giorni di Riposo e Festività: Dettagli sui giorni di riposo settimanali, festività pubbliche e diritto alle ferie annuali.
• Periodo di Prova: Se applicabile, la durata e le condizioni del periodo di prova.
• Periodo di Preavviso: Il periodo di preavviso richiesto per la risoluzione da entrambe le parti, in conformità con la legge.

I contratti devono essere redatti per iscritto e idealmente in arabo, lingua ufficiale, anche se i contratti bilingue sono comuni.

Periodo di Prova

I contratti di employment in Palestina possono includere un periodo di prova. Questo permette sia all’Employer of Record che all’employee di valutare l’idoneità del rapporto di lavoro.

• La durata massima di un periodo di prova è generalmente di tre mesi.
• Durante il periodo di prova, entrambe le parti possono risolvere il contratto con un preavviso più breve rispetto a quello richiesto dopo la fine del periodo di prova. I requisiti di preavviso specifici durante il periodo di prova devono essere stabiliti nel contratto, ma sono generalmente meno stringenti rispetto al preavviso di risoluzione standard.
• Se il contratto non specifica un periodo di prova, o se l’employee continua a lavorare dopo la scadenza massima senza risoluzione, si considera che abbia completato con successo il periodo di prova.

Clausole di Riservatezza e Non-Compete

Le clausole di riservatezza e non-compete sono comuni negli accordi di employment, in particolare per ruoli che coinvolgono informazioni sensibili o competenze specializzate.

• Clausole di Riservatezza: Queste clausole sono generalmente applicabili se ragionevoli in ambito e durata, proteggendo interessi commerciali legittimi. Di solito proibiscono all’employee di divulgare informazioni riservate dell’azienda durante e dopo il rapporto di lavoro.
• Clausole di Non-Compete: Queste clausole limitano un employee dal lavorare per un concorrente o avviare un’attività concorrente dopo aver lasciato l’azienda. La loro applicabilità è soggetta a rigorosi controlli da parte dei tribunali. Per essere considerate valide, devono essere:
  • Necessarie per proteggere un interesse commerciale legittimo (ad esempio segreti commerciali, relazioni con i clienti).
  • Ragionevoli nel loro ambito geografico.
  • Ragionevoli nella durata.
  • Ragionevoli nell’ambito delle attività limitate.
  • Non eccessivamente restrittive sulla capacità dell’employee di guadagnarsi da vivere.
  • Non contrarie all’interesse pubblico.

Clausole di non-compete troppo ampie o irragionevoli sono suscettibili di essere dichiarate non applicabili dai tribunali palestinesi.

Modifica e Risoluzione del Contratto

La modifica di un contratto di employment esistente richiede il consenso scritto reciproco di entrambe le parti. Cambiamenti unilaterali ai termini essenziali da parte dell’Employer of Record non sono generalmente consentiti, salvo quando esplicitamente permesso dalla legge o dal contratto originale in circostanze specifiche e limitate.

La risoluzione di un contratto di employment deve rispettare le disposizioni della Palestinian Labor Law.

• Risoluzione di Contratti a Termine Indefinito: Richiede una motivazione valida (ad esempio motivo giustificato legato a comportamento dell’employee o esigenze operative) e il rispetto dei periodi di preavviso previsti dalla legge. La risoluzione senza motivo valido o senza il rispetto della procedura corretta può portare a richieste di risarcimento danni.
• Risoluzione di Contratti a Termine: Di solito si risolve automaticamente alla scadenza o al completamento del progetto. La risoluzione anticipata da parte di entrambe le parti senza motivo giustificato può comportare responsabilità per danni, salvo diversa disposizione contrattuale o di legge.
• Risoluzione durante il Periodo di Prova: Come detto, la risoluzione durante il periodo di prova è soggetta a regole diverse e meno stringenti.
• Risoluzione per Giusta Causa: La legge specifica casi in cui un employer può risolvere immediatamente un employee senza preavviso per grave misconduct.
• Dimissioni: Gli employee possono risolvere il contratto fornendo il preavviso richiesto.

Al momento della risoluzione, indipendentemente dal motivo, l’Employer of Record è generalmente tenuto a pagare all’employee tutti gli stipendi arretrati, ferie maturate e indennità di fine servizio come previsto dalla legge.