Cessazione in Jersey

Terminating employment in Jersey requires careful adherence to local employment law to ensure fairness and compliance. Employers must navigate specific requirements regarding notice periods, grounds for dismissal, and procedural steps to avoid potential claims of unfair dismissal. Understanding these regulations is crucial for managing employee exits smoothly and lawfully.

Properly managing the termination process protects both the employer and the employee. It involves clear communication, adherence to statutory and contractual obligations, and maintaining fair procedures throughout. Employers operating in Jersey, or those employing staff there, must be well-versed in these requirements to mitigate risks and ensure legal compliance.

Requisiti sul Periodo di Preavviso

Both employers and employees are generally required to provide notice to terminate an employment contract. The minimum statutory notice period depends on the employee's length of continuous service. However, the employment contract may specify longer notice periods, which would then apply.

The statutory minimum notice periods in Jersey are as follows:

Durata del Servizio Continuo	Preavviso Minimo Richiesto (Employer)	Preavviso Minimo Richiesto (Employee)
Meno di 4 settimane	Nessun minimo statutario	Nessun minimo statutario
4 settimane a meno di 2 anni	1 settimana	1 settimana
2 anni a meno di 3 anni	2 settimane	1 settimana
3 anni a meno di 4 anni	3 settimane	1 settimana
4 anni a meno di 5 anni	4 settimane	1 settimana
5 anni a meno di 6 anni	5 settimane	1 settimana
6 anni a meno di 7 anni	6 settimane	1 settimana
7 anni a meno di 8 anni	7 settimane	1 settimana
8 anni o più	8 settimane	1 settimana

Il pagamento in sostituzione del preavviso (PILON) può essere consentito se previsto dal contratto o se concordato da entrambe le parti.

Indennità di Licenziamento

In Jersey, l'indennità di licenziamento statutaria è principalmente associata a situazioni di ridondanza. Un dipendente che viene licenziato per riduzione del personale e ha almeno due anni di servizio continuativo ha generalmente diritto a un'indennità di ridondanza statutaria.

Il calcolo dell'indennità di ridondanza statutaria si basa sull'età del dipendente, sulla durata del servizio continuativo e sulla paga settimanale, fino a un limite massimo di paga settimanale statutaria.

La formula per il calcolo dell'indennità di ridondanza statutaria è:

Età del Dipendente al Momento del Licenziamento	Calcolo per Anno di Servizio
Under 22	0,5 paga settimanale
22 a 40	1 paga settimanale
41 o più	1,5 paga settimanale

Il pagamento totale è la somma degli importi calcolati per ogni anno di servizio, con un massimo di 20 anni di servizio e del limite massimo di paga settimanale statutaria. I contratti di lavoro possono anche includere disposizioni per un'indennità di ridondanza contrattuale migliorata, che avrebbe la precedenza sull'importo statutario se più favorevole al dipendente. La ridondanza generalmente non è un requisito statutario per licenziamenti per motivi di cattiva condotta o capacità.

Motivi di Licenziamento

Il rapporto di lavoro può essere risolto per vari motivi, generalmente classificati come con causa o senza causa.

• Licenziamento con Causa: Questo si riferisce tipicamente alla condotta o capacità del dipendente.
  • Insubordinazione: Esempi includono grave insubordinazione (ad esempio furto, insubordinazione grave, violenza) che può giustificare un licenziamento immediato senza preavviso, o condotta minore che richiede avvertimenti secondo una procedura disciplinare.
  • Capacità: Si riferisce all'incapacità del dipendente di svolgere il proprio lavoro secondo gli standard richiesti a causa di mancanza di competenze, conoscenze o problemi di salute. Di solito è richiesto un processo equo che comprenda avvertimenti e supporto prima del licenziamento per capacità.
• Licenziamento senza Causa: Si riferisce a risoluzioni per motivi non imputabili al dipendente.
  • Redundancy: Quando il ruolo del dipendente non è più necessario, o l'azienda sta chiudendo o trasferendo. È richiesto un processo di selezione equo e consultazioni.
  • Scadenza di un Contratto a Termine: Se il contratto è realmente a termine e scade senza rinnovo.
  • Altra Motivazione Sostanziale (SOSR): Categoria ampia che copre motivi aziendali legittimi che non si adattano perfettamente ad altre categorie, come una riorganizzazione aziendale necessaria.

Il licenziamento senza una ragione o procedura equa può portare a una richiesta di licenziamento ingiusto.

Procedure di Licenziamento Legittime

Per garantire che un licenziamento sia legale e giusto, in particolare in casi di cattiva condotta o capacità, i datori di lavoro devono seguire una procedura equa. Sebbene le procedure specifiche possano variare in base alla politica aziendale, un processo equo generalmente include:

Passo	Descrizione / Requisito	Documentazione
Indagine	Raccogliere fatti, intervistare le parti interessate, raccogliere prove.	Note dell'indagine, dichiarazioni dei testimoni, documenti rilevanti (email, ecc.).
Notifica	Informare il dipendente per iscritto delle accuse o questioni e invitarlo a un incontro.	Lettera che dettaglia accuse/questioni, prove e dettagli dell'incontro.
Incontro Disciplinare/Capacità	Tenere un incontro per discutere le questioni, permettere al dipendente di rispondere e presentare prove.	Note dell'incontro, risposta del dipendente, eventuali prove presentate dal dipendente.
Decisione	Considerare attentamente tutte le informazioni prima di decidere.	Lettera di esito scritta che indica la decisione, motivo e diritto di ricorso.
Ricorso	Offrire al dipendente il diritto di fare ricorso contro la decisione.	Lettera di ricorso del dipendente, note dell'incontro di ricorso, esito scritto del ricorso.
Preavviso/PILON	Se il licenziamento è la decisione, fornire preavviso contrattuale o statutario, o PILON se applicabile.	Ultima busta paga, P45, lettera che conferma la data di cessazione e i dettagli del preavviso/PILON.

Il mancato rispetto di una procedura equa è un errore comune che può rendere ingiustificato un licenziamento altrimenti potenzialmente lecito. La documentazione in ogni fase è fondamentale.

Protezione contro il Licenziamento Ingiusto

I dipendenti in Jersey che hanno completato almeno un anno di servizio continuativo hanno generalmente il diritto di non essere licenziati ingiustamente. Il licenziamento è considerato ingiusto se il datore di lavoro non può dimostrare una ragione potenzialmente giustificabile (come cattiva condotta, capacità, ridondanza o SOSR) o se non segue una procedura equa.

Alcune motivazioni di licenziamento sono automaticamente considerate ingiuste, indipendentemente dalla durata del servizio o dalla procedura. Queste includono il licenziamento relativo a:

• Gravidanza o congedo di maternità.
• Iscrizione o attività sindacale.
• Attività di salute e sicurezza.
• Agire come rappresentante dei dipendenti.
• Comunicazione di una rivelazione protetta (whistleblowing).
• Affermazione di un diritto statutario (ad esempio salario minimo, paga ferie).
• Regolamenti sul tempo di lavoro.
• Discriminazione basata su caratteristiche protette (ad esempio razza, sesso, disabilità, età, orientamento sessuale, religione/credenza, reassignment di genere).

Se un Employment Tribunal ritiene che un licenziamento sia ingiusto, può ordinare rimedi come reintegrazione, riassunzione o risarcimento. Gli errori più comuni che portano a richieste di licenziamento ingiusto includono prove insufficienti per la motivazione, mancato rispetto di una procedura equa e motivazioni discriminatorie.