Risoluzione del rapporto di lavoro in Ecuador

Navigating employment termination in Ecuador requires a thorough understanding of local labor laws to ensure compliance and avoid potential legal disputes. The process involves specific requirements regarding notice periods, grounds for dismissal, procedural steps, and the calculation and payment of severance entitlements. Employers must adhere strictly to the regulations outlined in the Labor Code to execute terminations lawfully, whether initiated by the employer or the employee, or occurring due to mutual agreement or other circumstances.

Understanding the nuances of Ecuadorian labor law is essential for businesses operating in the country. Improper handling of termination can lead to significant financial penalties, legal challenges, and reputational damage. This guide provides an overview of the key aspects of employment termination and severance in Ecuador, focusing on the requirements and procedures relevant for 2025.

Requisiti sul Periodo di Preavviso

In Ecuador, the requirement for a notice period depends on the type of contract and the reason for termination. For indefinite-term contracts, a specific notice period is generally mandated when the employer terminates the contract without cause.

Cessazione senza causa da parte del datore di lavoro: Per i dipendenti con contratti a tempo indeterminato, il datore di lavoro deve fornire un preavviso scritto di 30 giorni di cessazione. Questo periodo permette al dipendente di cercare un nuovo impiego.
Cessazione con causa o di comune accordo: Se la cessazione avviene per una giusta causa riconosciuta dalla legge o di mutuo accordo tra le parti, generalmente non è richiesto un preavviso.
Periodo di prova: Durante il periodo di prova (solitamente i primi 90 giorni), entrambe le parti possono risolvere il contratto senza causa e senza necessità di un preavviso formale, anche se è buona norma fornire comunicazione scritta.

Scenario di Cessazione	Tipo di Contratto	Requisito di Preavviso
Cessazione senza causa da parte del datore di lavoro	Indeterminato	30 giorni di preavviso scritto
Cessazione con causa da parte del datore di lavoro	Qualsiasi	Generalmente non richiesto
Di mutuo accordo	Qualsiasi	Generalmente non richiesto
Dimissioni del dipendente (Resignation)	Qualsiasi	Non legalmente obbligatorio, ma consuetudine fornire preavviso (es., 15 giorni)
Cessazione durante il periodo di prova	Indeterminato	Non richiesto

Calcolo e Diritti sulla Indennità di Licenziamento

L’indennità di licenziamento, nota come "indemnización por despido intempestivo" (indennità per licenziamento improvviso), è obbligatoria quando un datore di lavoro termina un contratto a tempo indeterminato senza giusta causa. Il calcolo si basa sulla durata del servizio del dipendente e sul suo ultimo salario mensile.

Il calcolo standard dell’indennità di licenziamento è:

Fino a 3 anni di servizio: Un mese di salario per ogni anno di servizio.
Oltre 3 anni di servizio: Un mese di salario per ogni anno di servizio, più una frazione di anno considerata come anno completo ai fini del calcolo.

Esiste anche un importo minimo di indennità:

Fino a 3 anni di servizio: Minimo 3 mesi di salario.
Oltre 3 anni di servizio: L’importo calcolato in base agli anni di servizio, senza un limite minimo specifico oltre al calcolo per anno.

Oltre all’indennità di licenziamento per cessazione senza causa, i dipendenti hanno diritto ad altri pagamenti finali alla cessazione, indipendentemente dal motivo, tra cui:

Parte proporzionale del tredicesimo mese di salario (Aguinaldo Navideño).
Parte proporzionale del quattordicesimo mese di salario (Bonificación Escolar).
Parte proporzionale delle ferie maturate ma non usufruite.
Parte proporzionale della partecipazione agli utili (se applicabile).
Altri salari o benefici ancora dovuti.

Diritti	Base di Calcolo	Applicabilità
Indennità di Licenziamento (Despido Intempestivo)	1 mese di salario per ogni anno di servizio (min 3 mesi)	Cessazione senza causa da parte del datore di lavoro
Parte proporzionale del 13° mese di salario	(Mesi lavorati / 12) * Salario mensile	Tutte le cessazioni
Parte proporzionale del 14° mese di salario	(Mesi lavorati / 12) * Salario di base unificato (SBU)	Tutte le cessazioni (base di calcolo diversa)
Parte proporzionale delle ferie	(Giorni lavorati nell’anno / 360) * 15 giorni * Salario giornaliero	Tutte le cessazioni
Parte proporzionale della partecipazione agli utili	Basato sui profitti aziendali e contributo del dipendente	Tutte le cessazioni (se applicabile)
Salari e benefici ancora dovuti	Basato sull’ultimo periodo di paga e benefici maturati	Tutte le cessazioni

Motivi di Cessazione Con e Senza Causa

La legge del lavoro ecuadoregna distingue tra cessazione con giusta causa (imputabile al dipendente) e cessazione senza causa (decisione del datore di lavoro senza colpa del dipendente).

Cessazione con Giusta Causa (Iniziata dal datore di lavoro): Il Codice del lavoro elenca motivi specifici per un licenziamento legittimo senza pagamento di indennità di licenziamento. Questi includono:

Grave cattiva condotta o indisciplina.
Mancanza di competenza professionale o efficienza che influenzano significativamente le prestazioni lavorative.
Assenze o ritardi ripetuti e ingiustificati.
Abbandono del lavoro.
Disonestà, furto o frode.
Danni gravi alla proprietà aziendale.
Rivelazione di informazioni riservate dell’azienda.
Insubordinazione o rifiuto di seguire istruzioni legittime.
Aggressioni fisiche o verbali verso il datore di lavoro, colleghi o clienti.
Essere sotto l’effetto di alcool o droghe durante l’orario di lavoro.

Perché il licenziamento con causa sia valido, il datore di lavoro deve seguire una procedura legale specifica che coinvolge le autorità del lavoro.

Cessazione senza Causa (Iniziata dal datore di lavoro): Si verifica quando il datore di lavoro decide di terminare il rapporto di lavoro per motivi non attribuibili alla condotta o alle prestazioni del dipendente. In questo caso, il datore di lavoro è obbligato legalmente a pagare l’intera indennità di licenziamento calcolata sopra, oltre ad altri diritti finali.

Dimissioni del dipendente (Resignation): Un dipendente può dimettersi in qualsiasi momento. Sebbene non sia legalmente obbligatorio, è consuetudine e professionale fornire un preavviso scritto (es., 15 giorni). Le dimissioni generalmente non danno diritto all’indennità di licenziamento per cessazione improvvisa, ma il dipendente ha comunque diritto a pagamenti finali proporzionali (13°/14° mese, ferie, ecc.).

Cessazione di mutuo accordo: Il datore di lavoro e il dipendente possono concordare di terminare il contratto. Questo accordo deve essere documentato per iscritto e ratificato davanti a un ispettore del lavoro o notaio per essere legalmente valido e prevenire future rivendicazioni. I termini della separazione, inclusa qualsiasi compensazione concordata, devono essere chiaramente specificati.

Requisiti Procedurali per una Cessazione Legale

La procedura per la cessazione varia a seconda che sia con o senza causa.

Cessazione senza causa:

Preavviso scritto: Fornire al dipendente un preavviso scritto di almeno 30 giorni (per contratti a tempo indeterminato). In alternativa, il datore di lavoro può optare per pagare il "desahucio", un pagamento aggiuntivo pari al 25% dell’ultimo salario mensile per ogni anno di servizio, fino a un massimo di 25 mesi, in luogo del preavviso di 30 giorni. Questo pagamento è separato dall’indennità di licenziamento per cessazione improvvisa.
Calcolo dei Pagamenti Finali: Calcolare tutte le spettanze finali, inclusa l’indennità di licenziamento (se applicabile), le quote proporzionali di 13° e 14° mese, ferie maturate e altri importi dovuti.
Pagamento: Pagare al dipendente tutte le spettanze finali al momento della cessazione o in un breve periodo successivo. Il pagamento avviene solitamente tramite bonifico bancario.
Accordo di Liquidazione: Redigere un accordo di liquidazione che dettaglia tutte le somme pagate. Questo documento deve essere firmato da entrambe le parti. È altamente consigliato ratificare l’accordo davanti a un ispettore del lavoro per garantirne la validità e prevenire future rivendicazioni.
Aggiornamento presso il Ministero del Lavoro: Il datore di lavoro deve aggiornare lo stato del dipendente nel sistema del Ministero del Lavoro.

Cessazione con Giusta Causa:

Raccogliere prove: Raccogliere prove chiare e documentate che supportino la giusta causa di cessazione.
Avviare procedimento legale: Il datore di lavoro deve presentare richiesta al Ministero del Lavoro o a un giudice del lavoro per autorizzare la cessazione sulla base della giusta causa.
Udienza: Si terrà un’udienza in cui entrambe le parti presenteranno le loro argomentazioni e prove.
Decisione: L’autorità del lavoro o il giudice emetterà una risoluzione che autorizza o meno la cessazione sulla base della giusta causa.
Cessazione e Pagamenti Finali: Se autorizzata, il datore di lavoro può procedere con la cessazione. Il dipendente ha diritto a pagamenti finali proporzionali (13°/14° mese, ferie, ecc.) ma non all’indennità di licenziamento per cessazione improvvisa.
Aggiornamento presso il Ministero del Lavoro: Aggiornare lo stato del dipendente nel sistema del Ministero del Lavoro.

Protezioni del Dipendente Contro il Licenziamento Abusivo

La legge ecuadoregna offre forti protezioni ai dipendenti contro il licenziamento ingiustificato. Se un datore di lavoro termina un rapporto senza giusta causa e non paga l’indennità di licenziamento e altri diritti, il licenziamento è considerato illegittimo.

In caso di licenziamento ingiustificato, il dipendente può presentare reclamo al Ministero del Lavoro o a un tribunale del lavoro. Se il tribunale accerta che il licenziamento è stato effettivamente illegittimo, il datore di lavoro sarà obbligato a pagare:

L’intera indennità di licenziamento per cessazione improvvisa.
Tutti gli altri diritti finali proporzionali.
Potenziali ulteriori risarcimenti o sanzioni decise dal tribunale.

Gli errori più comuni dei datori di lavoro includono:

Mancanza di una giusta causa legalmente riconosciuta per il licenziamento.
Non seguire la procedura legale corretta per il licenziamento con causa.
Calcolare o pagare in modo errato l’indennità di licenziamento e altri diritti finali.
Non ottenere un accordo di liquidazione ratificato per cessazione senza causa o di mutuo accordo.
Licenziare dipendenti con protezioni speciali (es., donne in gravidanza, rappresentanti sindacali) senza seguire procedure più rigorose.

Garantire il rispetto rigoroso di queste procedure e calcoli è fondamentale per i datori di lavoro per gestire le modifiche della forza lavoro in modo conforme in Ecuador.