Risoluzione del rapporto di lavoro in Bielorussia

Terminating employment in Belarus requires strict adherence to the procedures outlined in the Labour Code. Both employers and employees have rights and obligations that must be respected throughout the termination process. Navigating these regulations correctly is crucial for employers to ensure compliance and avoid potential legal disputes or claims of wrongful dismissal.

Understanding the specific grounds for termination, required notice periods, and applicable severance entitlements is fundamental for any company operating in Belarus. Proper documentation and following the prescribed steps are essential to effect a lawful termination, protecting the employer from liability and ensuring a smooth transition for all parties involved.

Requisiti sul Periodo di Preavviso

Il periodo di preavviso richiesto per la risoluzione di un contratto di lavoro in Belarus dipende dal tipo di contratto e dalle motivazioni della risoluzione. Si applicano i periodi di preavviso standard salvo diversa disposizione di legge o di un accordo collettivo.

Periodo di Preavviso Standard: Generalmente, un dipendente deve fornire un preavviso di un mese quando termina un contratto di lavoro a tempo indeterminato di propria iniziativa.
Risoluzione Iniziata dal Datore di Lavoro: Quando il datore di lavoro termina il contratto per determinate ragioni (ad esempio, liquidazione dell’azienda, riduzione del personale), è generalmente richiesto un preavviso minimo, spesso di due mesi.
Contratti a Termine: I contratti a termine terminano automaticamente alla scadenza. La risoluzione anticipata da parte di una delle parti è generalmente possibile solo per motivi specifici definiti dalla legge o dal contratto stesso, e i requisiti di preavviso possono variare.
Periodo di Prova: Durante il periodo di prova, entrambe le parti possono risolvere il contratto di lavoro con un preavviso scritto di tre giorni.

Scenario di Risoluzione	Periodo di Preavviso Minimo (Tipico)
Dimissioni del dipendente (contratto indeterminato)	1 mese
Risoluzione da parte del datore di lavoro (es. ridondanza)	2 mesi
Risoluzione durante il periodo di prova	3 giorni
Scadenza del contratto a termine	Nessuno (risoluzione automatica)

È importante notare che accordi collettivi o il contratto di lavoro stesso possono prevedere periodi di preavviso più lunghi rispetto ai minimi statutari.

Diritto alla Indennità di Licenziamento

L’indennità di licenziamento in Belarus è generalmente collegata a motivi specifici di risoluzione avviati dal datore di lavoro, come liquidazione dell’azienda, riduzione del personale o l’inidoneità del dipendente alla posizione per motivi di salute o qualifiche insufficienti. L’indennità di licenziamento di solito non è dovuta per risoluzioni per comportamento scorretto del dipendente o dimissioni.

L’importo dell’indennità di licenziamento si calcola sulla base del reddito medio mensile del dipendente e della motivazione della risoluzione.

Liquidazione dell’azienda o riduzione del personale: I dipendenti licenziati per liquidazione dell’azienda o riduzione del personale hanno generalmente diritto a un’indennità di licenziamento equivalente a tre mesi di reddito medio.
Inidoneità per motivi di salute o qualifiche: La risoluzione per l’incapacità del dipendente di svolgere il proprio lavoro a causa di problemi di salute o qualifiche insufficienti di solito dà diritto a un’indennità di licenziamento equivalente a due settimane di reddito medio.
Rifiuto di trasferirsi o cambiare condizioni: Se un dipendente rifiuta di trasferirsi con il datore di lavoro o rifiuta modifiche ai termini essenziali del contratto di lavoro, e ciò porta alla risoluzione, può avere diritto a un’indennità di licenziamento equivalente a due settimane di reddito medio.

L’indennità di licenziamento si calcola sulla base del salario giornaliero o orario medio delle due mensilità precedenti il mese di risoluzione, moltiplicato per il numero di giorni o ore lavorative nel periodo di pagamento.

Motivi di Risoluzione

I contratti di lavoro in Belarus possono essere risolti per vari motivi, che possono essere generalmente classificati come iniziati dal dipendente, iniziati dal datore di lavoro (con o senza causa), di comune accordo, o per circostanze al di fuori del controllo delle parti.

Risoluzione Iniziata dal Dipendente:

Dimissioni (con preavviso richiesto).
Richiesta di risoluzione anticipata per motivi validi (ad esempio, malattia, necessità di assistere un familiare, inadempimento contrattuale del datore di lavoro).

Risoluzione Iniziata dal Datore di Lavoro (Con Causa): Questi motivi riguardano la condotta o le prestazioni del dipendente.

Mancato svolgimento sistematico delle mansioni senza motivo valido se sono state applicate precedentemente misure disciplinari.
Assenteismo (assenza dal lavoro senza motivo valido per più di tre ore durante la giornata lavorativa).
Presentarsi al lavoro in stato di ebbrezza alcolica, narcotica o tossica.
Furto di proprietà del datore di lavoro.
Violazione delle norme di tutela del lavoro che ha causato infortunio o incidente.
Grave violazione dei doveri lavorativi da parte di un dirigente.
Fornitura di documenti falsi al momento dell’assunzione.

Risoluzione Iniziata dal Datore di Lavoro (Senza Causa, per Colpa del Dipendente): Questi motivi sono legati alle esigenze operative del datore di lavoro o a fattori esterni.

Liquidazione dell’azienda.
Riduzione del personale o delle posizioni (ridondanza).
Inidoneità del dipendente alla posizione a causa di condizioni di salute che impediscono la prestazione.
Inidoneità del dipendente alla posizione per qualifiche insufficienti confermate dai risultati delle certificazioni.
Mancata presenza al lavoro per più di quattro mesi consecutivi a causa di invalidità temporanea (a meno che un periodo più lungo non sia stabilito dalla legge per alcune malattie).

Risoluzione di Comune Accordo:

L’azienda e il dipendente concordano di risolvere il contratto alle condizioni concordate.

Risoluzione per Circostanze al di fuori del Controllo delle Parti:

Scadenza del contratto a termine.
Convocazione per servizio militare.
Entrata in vigore di una sentenza giudiziaria che impedisce al dipendente di continuare a lavorare.
Morte del dipendente o del datore di lavoro.

Requisiti Procedurali per una Risoluzione Legale

Il rispetto rigoroso dei requisiti procedurali è fondamentale per garantire che una risoluzione sia legale e per evitare pretese di licenziamento ingiustificato. I passaggi specifici variano a seconda delle motivazioni della risoluzione.

Passaggi Generali (Possono variare in base alla motivazione):

Identificare e Documentare la Motivazione: Stabilire chiaramente la base legale per la risoluzione e raccogliere tutte le prove di supporto (ad esempio, valutazioni delle prestazioni, atti disciplinari, certificati medici, prove di ridondanza).
Fornire Preavviso Scritto: Emissione di un avviso formale di risoluzione scritto al dipendente, specificando la motivazione e la data di efficacia, rispettando il periodo di preavviso richiesto.
Consultare il Sindacato (se applicabile): Per alcune motivazioni (es. ridondanza, inidoneità), il datore di lavoro può essere tenuto a ottenere il consenso o il parere dell’organizzazione sindacale rappresentativa del dipendente.
Emettere Ordine di Risoluzione: Preparare un ordine formale ( прика́з - prikaz) di risoluzione del rapporto di lavoro, citando l’articolo pertinente del Labour Code e la data di efficacia.
Liquidazione Finale: Calcolare e pagare tutte le somme dovute al dipendente il suo ultimo giorno di lavoro. Ciò include lo stipendio maturato fino alla data di risoluzione, indennità per ferie non godute e eventuale indennità di licenziamento.
Aggiornare il Libretto di Lavoro: Effettuare l’annotazione corrispondente riguardante la risoluzione nel libretto di lavoro del dipendente ( трудовая книжка - trudovaya knizhka), specificando la motivazione e l’articolo del Labour Code.
Restituire i Documenti: Consegnare il libretto di lavoro e altri documenti pertinenti (ad esempio, certificato di guadagni) al dipendente nell’ultimo giorno.

Fase	Azione Chiave	Documentazione Richiesta (Esempi)
1. Stabilire la Motivazione	Identificare la base legale, raccogliere prove	Valutazioni delle prestazioni, atti disciplinari, certificati medici, piano di ridondanza
2. Fornire Preavviso	Emissione di avviso scritto formale al dipendente	Avviso di Risoluzione Scritto
3. Consultare il Sindacato	Ottenere consenso/parere (se richiesto)	Documento di Consenso/Parere del Sindacato
4. Emettere Ordine di Risoluzione	Preparare ordine interno ufficiale	Ordine di Risoluzione (Приказ)
5. Liquidazione Finale	Calcolare e pagare le somme finali	Calcoli di paga, Ordine di Pagamento
6. Aggiornare il Libretto	Annotare nel libretto di lavoro del dipendente	Libretto di Lavoro
7. Restituire Documenti	Consegnare il libretto e altri documenti	Ricevuta di consegna dei Documenti

Gli errori più comuni includono il mancato rispetto del preavviso adeguato, il calcolo errato di indennità di licenziamento o pagamento finale, documentazione insufficiente della motivazione di risoluzione, mancata consultazione del sindacato quando richiesta, e la mancata emissione dell’ordine di risoluzione o la restituzione dei documenti in tempo.

Protezioni del Dipendente Contro il Licenziamento Ingiustificato

La legge bielorussa garantisce protezioni significative ai dipendenti, in particolare contro il licenziamento arbitrario. Alcune categorie di lavoratori beneficiano di protezioni rafforzate.

Categorie Protette: Gruppi specifici, come donne in gravidanza, donne con figli sotto i tre anni (o genitori single con figli sotto i 14 anni, o figli disabili sotto i 18), dipendenti in malattia o in ferie annuali, generalmente non possono essere licenziati dal datore di lavoro (eccetto in caso di liquidazione dell’azienda).
Membri del Sindacato: La risoluzione dei dipendenti membri di un sindacato spesso richiede il consenso preliminare o il parere dell’organizzazione sindacale.
Motivi di Contestazione: Un dipendente che ritiene che il proprio licenziamento sia stato illegale può contestarlo in tribunale. Le motivazioni possono includere violazioni procedurali (es. preavviso insufficiente, mancanza di documentazione, mancata consultazione del sindacato), licenziamento per motivi discriminatori, o senza una base legale valida.
Conseguenze del Licenziamento Ingiustificato: Se un tribunale accerta che il licenziamento è stato illegale, può ordinare al datore di lavoro di reintegrare il dipendente nella posizione precedente e di pagare un’indennità per il periodo di assenza forzata. Il datore di lavoro può anche incorrere in sanzioni amministrative.

Garantire il rispetto rigoroso di tutti i requisiti legali, mantenere una documentazione accurata e comprendere le protezioni specifiche garantite ai dipendenti sono fondamentali per i datori di lavoro che gestiscono cambiamenti nel personale in Belarus.