Risoluzione del rapporto di lavoro in Armenia

Navigating employment termination in Armenia requires a thorough understanding of the local labor code to ensure compliance and avoid potential legal challenges. Both employers and employees have specific rights and obligations that must be respected throughout the termination process. Adhering to the established procedures for notice periods, severance pay, and documentation is crucial for a lawful and smooth separation.

Understanding the legal framework surrounding termination is essential for businesses operating in Armenia, whether they are winding down operations, restructuring, or addressing individual performance issues. Proper execution of the termination process protects the employer from claims of wrongful dismissal and ensures fair treatment of the employee according to Armenian law.

Requisiti sul Periodo di Preavviso

Il periodo di preavviso richiesto per la cessazione di un contratto di lavoro in Armenia dipende principalmente dalla motivazione della cessazione e dal tipo di contratto. Fornire il corretto preavviso è un passo fondamentale nel processo di terminazione.

• Cessione iniziata dal datore di lavoro (senza colpa del dipendente): Generalmente richiede un periodo di preavviso minimo.
• Cessione iniziata dal dipendente: Richiede anche un periodo di preavviso specifico.
• Cessazione per colpa del dipendente: Può consentire la cessazione immediata senza preavviso, ma devono essere soddisfatti requisiti specifici.

Ecco una panoramica generale dei periodi di preavviso minimi:

Motivo della Cessazione	Periodo di Preavviso Minimo
Cessazione da parte del datore di lavoro (es. ridondanza, ristrutturazione)	Varia in base alla durata del servizio:Minore di 1 anno: 14 giorni di calendario1-5 anni: 35 giorni di calendario5-10 anni: 42 giorni di calendario10-15 anni: 49 giorni di calendarioOltre 15 anni: 60 giorni di calendario
Cessazione da parte del dipendente (dimissioni)	30 giorni di calendario
Cessazione durante il periodo di prova	3 giorni di calendario
Cessazione per grave infrazione o colpa specifica	Nessun preavviso richiesto

È importante notare che il contratto di lavoro o l’accordo collettivo possono prevedere periodi di preavviso più lunghi rispetto ai minimi statutari.

Indennità di Licenziamento

L'indennità di licenziamento in Armenia è generalmente richiesta quando un contratto di lavoro viene terminato dal datore di lavoro per motivi non attribuibili al dipendente, come ridondanza, liquidazione dell’azienda o riduzione del personale. L’indennità si calcola sulla base dello stipendio medio del dipendente e della durata dei servizi.

L’entitlement standard all’indennità è:

• Per dipendenti con meno di un anno di servizio: Indennità equivalente a 10 volte il loro stipendio giornaliero medio.
• Per dipendenti con da uno a cinque anni di servizio: Indennità equivalente a 25 volte il loro stipendio giornaliero medio.
• Per dipendenti con da cinque a dieci anni di servizio: Indennità equivalente a 30 volte il loro stipendio giornaliero medio.
• Per dipendenti con da dieci a quindici anni di servizio: Indennità equivalente a 35 volte il loro stipendio giornaliero medio.
• Per dipendenti con oltre quindici anni di servizio: Indennità equivalente a 44 volte il loro stipendio giornaliero medio.

L’indennità di licenziamento in genere non è richiesta quando la cessazione è dovuta a colpa del dipendente o è iniziata dal dipendente (dimissioni), o in caso di scadenza di un contratto a tempo determinato.

Causali di Licenziamento

La legge sul lavoro armena specifica varie cause in base alle quali un contratto di lavoro può essere terminato. Queste cause sono ampiamente suddivise come licenziamento per giusta causa (per colpa del dipendente) e licenziamento senza giusta causa (per motivi dell’azienda o altri motivi).

Licenziamento per Giusta Causa (Colpa del Dipendente)

Un datore di lavoro può terminare un contratto di lavoro a causa di azioni o inazioni del dipendente, tra cui:

• Inadempienza alle mansioni senza motivo valido.
• Violazione grave della disciplina del lavoro o delle normative interne.
• Assenza dal lavoro senza motivo valido per un periodo specificato.
• Rivelazione di segreti di stato, ufficiali o commerciali.
• Commettere furto o altri danni intenzionali alla proprietà del datore di lavoro.
• Presentarsi al lavoro sotto l’influenza di alcol, narcotici o sostanze tossiche.
• Violazione delle norme di tutela del lavoro con conseguenze gravi.

Licenziamento senza Giusta Causa (Circostanze del Datore di Lavoro)

Il licenziamento può anche avvenire per motivi non legati alla performance o alla condotta del dipendente, come:

• Liquidazione dell’ente del datore di lavoro.
• Riduzione del personale o delle posizioni.
• Inabilità del dipendente a svolgere il lavoro per motivi di salute (confermata da certificato medico).
• Reintegro di un dipendente che ricopriva previamente il ruolo.
• Scadenza di un contratto a tempo determinato.

Requisiti Procedurali per una Licenziamento Lecito

Per garantire che un licenziamento sia legale, i datori di lavoro devono seguire specifici passaggi procedurali. La mancata aderenza a questi requisiti può portare alla considerazione del licenziamento come ingiustificato.

I passaggi procedurali principali spesso includono:

1. Emissione di un avviso scritto: Fornire al dipendente un avviso formale di licenziamento, specificando le motivazioni e la data di efficacia, rispettando il periodo di preavviso richiesto.
2. Documentazione delle cause: Per il licenziamento per giusta causa, il datore di lavoro deve avere prove documentali a supporto del motivo di licenziamento (es. avvertimenti, rapporti di indagine). Per il licenziamento senza causa (come la ridondanza), è necessaria la documentazione riguardante il processo decisionale (es. verbali di riunioni, struttura organizzativa rivista).
3. Calcolo e pagamento delle ultime spettanze: Assicurare che tutti gli stipendi arretrati, le ferie maturate ma non usufruite e l’eventuale indennità siano calcolati correttamente e pagati al dipendente nel suo ultimo giorno di lavoro.
4. Rilascio di documenti di lavoro: Fornire al dipendente i documenti necessari, come una copia dell’ordine di licenziamento e un certificato di impiego, al momento del licenziamento.
5. Consultazione (in alcuni casi): A seconda delle motivazioni del licenziamento e del numero di dipendenti coinvolti (es. ridondanze di massa), può essere richiesta la consultazione con rappresentanti dei lavoratori o sindacati.

Gli errori comuni includono documentazione insufficiente, mancato rispetto del periodo di preavviso, errato calcolo delle ultime retribuzioni e mancato rispetto delle procedure disciplinari interne prima di procedere al licenziamento per giusta causa.

Protezioni dei Dipendenti contro il Licenziamento Ingiusto

La legge sul lavoro armena garantisce ai dipendenti tutela contro licenziamenti ingiusti o illeciti. I dipendenti che ritengono di essere stati licenziati abusivamente possono contestare il licenziamento in tribunale.

Le basi per contestare un licenziamento possono includere:

• Licenziamento senza motivazioni valide.
• Mancanza di rispetto delle procedure corrette.
• Licenziamento basato su discriminazioni (es. di genere, età, religione, disabilità).
• Licenziamento durante periodi di congedo tutelato (es. congedo di maternità, incapacità temporanea).

Se un tribunale considera il licenziamento come ingiustificato, può ordinare al datore di lavoro di reintegrare il dipendente nella posizione precedente e di compensarlo per le retribuzioni perse durante il periodo di licenziamento illecito. I datori di lavoro devono quindi garantire rigorosa conformità al codice del lavoro per ridurre il rischio di tali pretese.