Rescisão em Jersey

Requisitos de Período de Aviso

Tanto empregadores quanto empregados geralmente são obrigados a fornecer aviso para rescindir um contrato de trabalho. O período mínimo de aviso estatutário depende do tempo de serviço contínuo do empregado. No entanto, o contrato de trabalho pode especificar períodos de aviso mais longos, que então se aplicariam.

Os períodos mínimos de aviso estatutários em Jersey são os seguintes:

Tempo de Serviço Contínuo	Aviso Mínimo Exigido (Empregador)	Aviso Mínimo Exigido (Empregado)
Menos de 4 semanas	Nenhum mínimo estatutário	Nenhum mínimo estatutário
4 semanas a menos de 2 anos	1 semana	1 semana
2 anos a menos de 3 anos	2 semanas	1 semana
3 anos a menos de 4 anos	3 semanas	1 semana
4 anos a menos de 5 anos	4 semanas	1 semana
5 anos a menos de 6 anos	5 semanas	1 semana
6 anos a menos de 7 anos	6 semanas	1 semana
7 anos a menos de 8 anos	7 semanas	1 semana
8 anos ou mais	8 semanas	1 semana

O pagamento em substituição ao aviso (PILON) pode ser permitido se o contrato permitir ou se for acordado por ambas as partes.

Indenização por Demissão

Em Jersey, o pagamento de indenização por demissão estatutária está principalmente associado a situações de redundância. Um empregado que é dispensado por redundância e possui pelo menos dois anos de serviço contínuo geralmente tem direito a um pagamento de redundância estatutário.

O cálculo do pagamento de redundância estatutária baseia-se na idade do empregado, tempo de serviço contínuo e pagamento semanal, até um limite máximo de pagamento semanal estatutário.

A fórmula para calcular o pagamento de redundância estatutária é:

Idade do Empregado na Demissão	Cálculo por Ano de Serviço
Menor de 22	0,5 salário semanal
22 a 40	1 salário semanal
41 ou mais	1,5 salários semanais

O pagamento total é a soma dos valores calculados para cada ano de serviço, sujeito a um máximo de 20 anos de serviço e ao limite máximo de pagamento semanal estatutário. Os contratos de trabalho também podem incluir disposições para pagamento de redundância contratual aprimorado, que substituiria o valor estatutário se for mais favorável ao empregado. A indenização por demissão geralmente não é uma exigência estatutária para demissões por má conduta ou incapacidade.

Motivos para Demissão

O emprego pode ser rescindido por várias razões, amplamente categorizadas como com causa ou sem causa.

• Demissão com Causa: Geralmente relacionada à conduta ou capacidade do empregado.
  • Má conduta: Exemplos incluem má conduta grave (por exemplo, roubo, insubordinação grave, violência), que pode justificar demissão sumária sem aviso, ou má conduta menor que requer advertências sob procedimento disciplinar.
  • Capacidade: Relaciona-se à incapacidade do empregado de desempenhar seu trabalho ao padrão exigido devido à falta de habilidade, conhecimento ou problemas de saúde. Normalmente, é necessário um processo justo envolvendo advertências e suporte antes da demissão por incapacidade.
• Demissão sem Causa: Refere-se à rescisão por motivos não relacionados à culpa do empregado.
  • Redundância: Quando o papel do empregado não é mais necessário, ou o negócio está fechando ou se relocando. É necessário um processo de seleção justo e consulta.
  • Expiração de Contrato a Prazo Fixo: Se o contrato for realmente de prazo fixo e expirar sem renovação.
  • Outro Motivo Substancial (SOSR): Categoria ampla que cobre razões legítimas de negócio que não se encaixam perfeitamente em outras categorias, como uma reorganização empresarial necessária.

A demissão sem motivo justo ou procedimento adequado pode levar a uma reivindicação de demissão injusta.

Procedimentos Legais de Demissão

Para garantir que uma demissão seja legal e justa, especialmente em casos de má conduta ou incapacidade, os empregadores devem seguir um procedimento justo. Embora procedimentos específicos possam variar com base na política da empresa, um processo justo geralmente envolve:

Etapa	Descrição / Requisito	Documentação
Investigação	Reunir fatos, entrevistar partes relevantes, coletar evidências.	Notas da investigação, depoimentos de testemunhas, documentos relevantes (e-mails, etc.).
Notificação	Informar o empregado por escrito sobre as alegações ou questões e convidá-lo para uma reunião.	Carta detalhando alegações/questões, evidências e detalhes da reunião.
Reunião Disciplinar/Capacidade	Realizar uma reunião para discutir as questões, permitir que o empregado responda e apresente evidências.	Notas da reunião, resposta do empregado, quaisquer evidências apresentadas pelo empregado.
Decisão	Considerar cuidadosamente todas as informações antes de tomar uma decisão.	Carta de resultado por escrito indicando a decisão, motivo e direito de recurso.
Recurso	Oferecer ao empregado o direito de recorrer da decisão.	Carta de recurso do empregado, notas da reunião de recurso, resultado escrito do recurso.
Aviso/PILON	Se a demissão for o resultado, fornecer aviso contratual ou estatutário, ou PILON se aplicável.	Último contracheque, P45, carta confirmando a data de término e detalhes do aviso/PILON.

Falhar em seguir um procedimento justo é uma armadilha comum que pode tornar uma demissão potencialmente justa em injusta. A documentação em cada etapa é fundamental.

Proteção Contra Demissão Injusta

Empregados em Jersey que tenham completado pelo menos um ano de serviço contínuo geralmente têm o direito de não serem demitidos injustamente. A demissão é considerada injusta se o empregador não puder mostrar uma razão potencialmente justa para a demissão (como má conduta, incapacidade, redundância ou SOSR) ou se não seguir um procedimento justo.

Certas razões para demissão são automaticamente consideradas injustas, independentemente do tempo de serviço ou procedimento. Essas incluem demissão relacionada a:

• Gravidez ou licença maternidade.
• Filiação ou atividades sindicais.
• Atividades de saúde e segurança.
• Atuar como representante do empregado.
• Fazer uma divulgação protegida (whistleblowing).
• Assertar um direito estatutário (por exemplo, salário mínimo, pagamento de férias).
• Regulamentações de tempo de trabalho.
• Discriminação com base em características protegidas (por exemplo, raça, sexo, deficiência, idade, orientação sexual, religião/credo, mudança de gênero).

Se um Tribunal do Trabalho considerar uma demissão injusta, eles podem ordenar reparações como reintegração, recontratação ou compensação. Armadilhas comuns que levam a reivindicações de demissão injusta incluem evidências insuficientes para o motivo, falha em seguir um procedimento justo e motivos discriminatórios.