Expanding your business internationally pode desbloquear novas oportunidades de crescimento. No entanto, também traz custos ocultos que muitas empresas negligenciam. Contratar talentos globais pode parecer um processo simples. Mas, os desafios financeiros e operacionais podem se acumular rapidamente.
Aqui está o que você precisa considerar antes de construir uma equipe global.
Configurando entidades legais em cada país
Um dos maiores custos ocultos do recrutamento global é estabelecer entidades legais em cada país onde você planeja contratar funcionários. Muitas nações exigem que as empresas registrem uma entidade de negócios local antes de poderem empregar trabalhadores legalmente. Isso envolve um investimento financeiro significativo e complexidade administrativa.
Custos de configuração de entidade
O registro de uma entidade legal geralmente inclui honorários jurídicos e custos de registro governamental. Às vezes, também envolve contratar especialistas locais para navegar por regulações complexas. Por exemplo, abrir uma subsidiária na Alemanha pode custar entre €10.000 e €25.000. Na China, pode ultrapassar $50.000 devido aos requisitos de depósito de capital e taxas regulatórias.
Além da configuração inicial, manter uma entidade requer conformidade contínua com as leis locais. Isso significa gerenciar declarações fiscais, processamento de folha de pagamento, administração de benefícios e relatórios financeiros. Em alguns países, os custos anuais de conformidade podem variar de $10.000 a $50.000 por entidade. A não conformidade com regulações locais pode resultar em multas pesadas e interrupções operacionais.
Administrar a folha de pagamento para uma força de trabalho global não é apenas enviar salários. Envolve entender as leis fiscais locais, contribuições previdenciárias e requisitos de reporte. Cada país tem regulações fiscais únicas com as quais os empregadores devem cumprir. Isso requer planejamento cuidadoso e orientação jurídica.
Variáveis nas regulações de folha de pagamento
Diferentes países possuem ciclos de pagamento, deduções fiscais e contribuições para benefícios específicos. Você, como empregador, deve segui-los para manter a conformidade. Por exemplo, na França, os empregadores contribuem cerca de 45% do salário de um empregado para programas de seguridade social. Nos EUA, os impostos sobre a folha de pagamento do empregador geralmente variam de 7,65% a 15,3%.
Custos administrativos ocultos
Gerenciar a folha de pagamento em vários países significa contratar contadores especializados. Também pode envolver assinar softwares de folha de pagamento ou trabalhar com provedores locais. Esses custos podem aumentar rapidamente, com provedores globais de folha de pagamento cobrando entre $200 e $500 por empregado por mês. O preço real depende do país e da complexidade das regulações de folha de pagamento.
Benefícios aos empregados e requisitos estatutários
Cada país possui regras distintas relativas aos benefícios aos empregados. Você deve considerar despesas relacionadas à assistência médica, pensões e licença remunerada. Os empregadores precisam oferecer benefícios que estejam em conformidade com as leis locais, o que pode ser mais caro do que o esperado.
Contribuições obrigatórias
Em muitos países, os empregadores devem contribuir para fundos de aposentadoria, seguros de saúde e programas de desemprego. No Brasil, por exemplo, os empregadores são obrigados a pagar um 13º salário ao final do ano. Isso aumenta efetivamente os custos trabalhistas em mais de 8% ao ano. No Reino Unido, as empresas devem contribuir com pelo menos 3% do salário de um empregado para um esquema de pensão no local de trabalho.
Expectativas culturais de benefícios
Além dos requisitos legais, os funcionários em diferentes regiões podem esperar benefícios adicionais. Estes podem incluir vantagens como vales-refeição, auxílios transporte ou bônus anuais. No Japão, as empresas costumam fornecer auxílios transporte, custando cerca de $100–$300 por funcionário por mês. No México, os empregados geralmente recebem vales de mercado equivalentes a cerca de 10% do salário, aumentando os custos para o empregador.
Navegando pelas leis trabalhistas e contratos de emprego
As leis de emprego variam bastante de país para país. Cobrem áreas como políticas de término, períodos de experiência e restrições de horas de trabalho. Interpretar incorretamente essas regulações pode levar a disputas legais caras.
Não cumprir as leis trabalhistas locais pode resultar em ações judiciais, multas e danos à reputação. Por exemplo, uma demissão indevida na Alemanha pode levar a pagamento de indenização equivalente a meia remuneração por ano de serviço. Na Espanha, empregadores que não cumprirem as leis trabalhistas podem enfrentar multas superiores a €6.000 por violação.
Complexidade de políticas multinacionais
Criar políticas padronizadas para diversos países é desafiador. Cada jurisdição pode ter requisitos diferentes. Personalizar contratos de trabalho para cada local exige expertise jurídica e ajustes contínuos. Em muitas regiões, os honorários de consultoria jurídica variam de $300 a $600 por hora.
O custo de contratar e gerenciar equipes remotas
Além das considerações legais e financeiras, administrar uma força de trabalho distribuída envolve custos adicionais relacionados a tecnologia, ferramentas de produtividade e coesão da equipe.
Investimentos em ferramentas de colaboração
Equipes remotas dependem de ferramentas digitais para comunicação, gerenciamento de projetos e automação de fluxo de trabalho. Assinaturas dessas plataformas podem se tornar uma despesa significativa. Plataformas como Slack, Zoom e Asana custam entre $10 e $30 por usuário por mês. Para equipes maiores, isso pode chegar a milhares de dólares por ano.
Manutenção da cultura da empresa e engajamento
Construir uma cultura forte de empresa em diferentes fusos horários requer esforço intencional. As empresas devem investir em atividades virtuais de integração de equipes e treinamento de liderança. Devem também considerar outros programas de engajamento de empregados para manter a coesão. Dependendo da localização e do escopo, organizar retiros virtuais ou encontros globais pode custar entre $1.000 e $3.000 por empregado por evento.
Como um employer of record (EOR) pode ajudar a reduzir custos
Os custos de gerenciar uma força de trabalho global podem ser significativos. No entanto, fazer parceria com um Employer of Record (EOR) pode oferecer uma alternativa econômica. Um EOR atua como o empregador legal em nome da sua empresa. Eles cuidam da conformidade, folha de pagamento, benefícios e outras responsabilidades relacionadas ao emprego em vários países.
Eliminando custos de configuração e manutenção de entidades
Um EOR já possui entidades legais estabelecidas em diversos países. Com um EOR, as empresas podem evitar os altos custos de criar e manter suas próprias entidades. Isso pode economizar dezenas de milhares de dólares por país, garantindo total conformidade legal.
Um EOR gerencia a folha de pagamento, retenções fiscais e benefícios estatutários. Também garantem a conformidade com as leis locais. Em vez de contratar vários provedores de folha de pagamento ou consultores jurídicos, você pode contar com um parceiro EOR único. Isso reduz a carga administrativa e penalidades inesperadas.
EORs oferecem acesso a pacotes de benefícios compatíveis com as leis locais a taxas competitivas. Isso ajuda as empresas a cumprir requisitos estatutários, enquanto economizam custos. Por exemplo, um EOR pode negociar planos de seguro saúde coletivo mais acessíveis do que uma empresa individual poderia obter por conta própria.
Reduzindo risco e responsabilidade
Ao lidar com contratos de trabalho e conformidade, um EOR reduz riscos legais. Isso protege sua empresa de disputas trabalhistas custosas. É especialmente valioso em países com leis trabalhistas complexas. Também é importante em países onde a não conformidade pode levar a penalidades financeiras severas.
Os custos ocultos de contratar e gerenciar uma equipe global
Embora a expansão global ofereça muitos benefícios, os custos ocultos de contratar e gerenciar uma equipe global podem ser substanciais. Desde a configuração de entidades legais e conformidade tributária até benefícios aos empregados e diferenças culturais, as empresas devem avaliar cuidadosamente esses desafios financeiros e operacionais antes de expandir internacionalmente.
Porém, ao trabalhar com um EOR, as empresas podem simplificar a contratação global. Também ajudam a reduzir custos e garantir conformidade. Parceria com um EOR torna a expansão internacional mais eficiente e sustentável.
Perguntas frequentes:
Quais são os maiores custos ocultos ao contratar uma equipe global?
Os maiores custos ocultos incluem a criação de entidades legais e a conformidade tributária. O segundo custo mais significativo são as contribuições obrigatórias e taxas legais relacionadas às leis trabalhistas. Gerenciar esses fatores requer investimentos financeiros substanciais e expertise.
Como um Employer of Record (EOR) pode ajudar a reduzir custos de contratação global?
Um EOR elimina a necessidade de entidades legais caras. Também garante conformidade com as leis trabalhistas locais e cuida da folha de pagamento e benefícios. Contratar um EOR pode reduzir significativamente os custos administrativos e jurídicos.
Um EOR é mais econômico do que estabelecer uma entidade legal?
Sim, para muitas empresas, um EOR é uma alternativa econômica. A configuração de entidades pode custar mais de $50.000 por país, enquanto um EOR oferece uma solução de contratação compatível por uma fração desse custo.
