Leis de Emprego Internacionais
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Publicado em:
Apr 18, 2024
Atualizado em:
Dec 2, 2025
Nossa solução Employer of Record (EOR) facilita contratar, pagar e gerenciar funcionários globais.
Agende uma demonstraçãoO mercado de trabalho brasileiro é um dos maiores e mais dinâmicos da América Latina. Com uma população de mais de 200 milhões de pessoas, o Brasil possui uma força de trabalho estimada em mais de 100 milhões de trabalhadores.
Isso o torna a segunda maior economia da América do Sul, após o México, com um PIB per capita que se destaca entre os mais elevados do continente. O Brasil é grande em sua extensão e possui excelente potencial de crescimento. Mas, há diversos desafios enfrentados pelos empregadores que operam neste ambiente complexo.
Portanto, se você deseja contratar funcionários do Brasil, é importante saber que benefícios e perks você deve oferecer a eles. Você quer cumprir suas obrigações legais como empregador e fornecer perks adicionais para atrair e reter os melhores talentos.
Os empregados no Brasil têm direito, por lei, a vários benefícios por parte de seus empregadores. Esses benefícios incluem plano de saúde, planos de aposentadoria e férias remuneradas. Também podem incluir outras formas de remuneração.
De modo geral, a legislação trabalhista brasileira garante um conjunto abrangente de benefícios obrigatórios para os empregados. Aqui está um detalhamento dos principais benefícios que a lei exige.
O Brasil garante um salário mínimo federal, que se aplica a todos os trabalhadores. O valor exato pode variar dependendo da região. No entanto, em média, o salário-mínimo mensal ao qual todos os trabalhadores brasileiros têm direito é R$1.412,00 por mês.
Este valor aumentou em 2024, passando do valor médio anterior de R$1.320,00. O Brasil avalia o salário mínimo obrigatório contra a inflação e o custo de vida pelo menos uma vez ao ano.
Como empregador, você deverá pelo menos cumprir o salário mínimo requerido. Oferecer salários excelentes é uma das principais formas de atrair e reter os melhores funcionários.
Tanto empregadores quanto empregados contribuem para o sistema de seguridade social brasileiro. Os empregados devem contribuir uma porcentagem de sua renda bruta. Por outro lado, os empregadores também contribuem para a seguridade social em nome de seus empregados.
As contribuições dos empregados no Brasil atualmente representam 8% de seu salário mensal. Este valor tem um limite, dependendo do salário mensal, sendo fixado em R$7.087,22 a partir de julho de 2024. Quem ganha mais do que isso ainda deve pagar apenas os 8%.
Os empregadores têm uma contribuição maior a pagar em nome de seus funcionários. A alíquota de contribuição varia e depende do setor. Mas, como empregador, você pode esperar pagar em média entre 20% a 28,8% do salário do empregado.
As contribuições para a seguridade social no Brasil ajudam a financiar uma ampla gama de benefícios para os trabalhadores, incluindo:
As aposentadorias por idade são um dos principais benefícios. Fornecem uma renda mensal para aposentados que atingiram certa idade e contribuíram por um período mínimo.
Trabalhadores que perdem seus empregos podem ter direito a benefícios de desemprego temporário. Por isso, os empregadores devem contribuir para a seguridade social.
Benefícios por incapacidade são voltados para pessoas com deficiência, possibilitando-lhes acesso a assistência financeira.
A seguridade social também ajuda a financiar parte do pagamento de licença-maternidade para mães, bem como licença parental.
O trabalho por horas extras no Brasil é cuidadosamente regulamentado para proteger os empregados. Garante remuneração justa pelas horas adicionais trabalhadas. A jornada padrão no Brasil é de 44 horas semanais, geralmente distribuídas em dias de 8 horas. Contudo, isso pode variar ligeiramente dependendo do setor ou de acordos específicos de trabalho.
Normalmente, os empregados não são obrigados a trabalhar mais de 2 horas extras por dia. Em casos excepcionais, um acordo especial com o Ministério do Trabalho pode permitir exceder esse limite de 2 horas diárias.
O trabalho em horas extras deve ser remunerado com adicional. As primeiras 2 horas diárias de horas extras devem ser pagas a 1,5 vez a tarifa horária normal do empregado. Quaisquer horas subsequentes são pagas a double a tarifa horária normal.
Acordos coletivos de trabalho (CBA, na sigla em inglês) podem estabelecer condições diferentes para o trabalho extra. Alguns CBAs oferecem faixas de pagamento alternativas ou folgas compensatórias em vez de pagamento de horas extras. Quando os empregados trabalham aos domingos ou feriados, têm direito a receber o salário dobrado nesses dias.
O Brasil possui um benefício bem conhecido chamado Décimo Terceiro Salário.
O valor do décimo terceiro equivale a um salário mensal, excluindo benefícios como férias ou bônus. Todos os empregados do setor formal no Brasil com contrato de trabalho assinado têm direito ao décimo terceiro salário. Ele pode ser pago em duas parcelas:
Primeira Parcela: Deve ser paga entre 1º de fevereiro e 30 de novembro do mesmo ano. Não há descontos de INSS nesta parcela.
Segunda Parcela: Deve ser paga até 20 de dezembro do mesmo ano. Descontos de INSS e imposto de renda podem ser aplicados nesta parcela.
A legislação brasileira garante aos empregados 30 dias corridos de férias remuneradas a cada ano. Além disso, eles recebem um abono de férias. Geralmente, esse abono equivale a um terço do salário mensal do empregado, pago dois dias antes do início do período de férias. Você pode tirar as férias de uma só vez ou dividi-las em períodos. Pelo menos um período de férias deve durar pelo menos 14 dias consecutivos. Os demais dias de férias (de até 16 dias) podem ser divididos em períodos de pelo menos 5 dias consecutivos cada.
O Brasil oferece políticas abrangentes de licença-maternidade, licença-paternidade e licença parental. Essas políticas têm como objetivo apoiar as famílias durante o parto e o cuidado inicial com os filhos. Aqui está um panorama de cada uma:
Mães no Brasil têm direito a 120 dias corridos (4 meses) de licença-maternidade paga, independentemente do tempo de emprego. Essa licença começa após o parto e pode ser estendida em certas circunstâncias. Os empregadores devem pagar o remuneração integral durante essa licença, sendo ressarcidos pela seguridade social.
Extensões podem ocorrer por motivos médicos relacionados à mãe ou ao bebê. Em casos de aborto espontâneo ou natimorto, as mães têm direito a 14 dias de licença. Mães adotivas também recebem 120 dias de licença remunerada.
Os pais têm direito a cinco dias úteis de licença-paternidade paga após o nascimento do filho. Assim como na licença-maternidade, os empregadores pagam a remuneração integral e são reembolsados pela seguridade social. Pais adotivos também recebem cinco dias de licença.
O "Empresa Cidadã" é um programa voluntário que algumas empresas no Brasil oferecem para proporcionar licença parental estendida. Empresas participantes podem oferecer até 60 dias adicionais de licença paga para mães e 15 dias adicionais para pais. A duração específica e os critérios de elegibilidade variam de acordo com a política de cada empresa.
Plano de saúde é outro benefício oferecido por empresas brasileiras. Os empregados podem ter cobertura de saúde privada ou pública, dependendo das políticas da empresa e das regulações locais. Planos privados costumam oferecer cobertura mais abrangente, porém com custos mais altos. Algumas empresas oferecem ainda serviços médicos adicionais, como odontológico ou oftalmológico, com descontos.
O planejamento para aposentadoria é outro benefício importante oferecido aos trabalhadores brasileiros. Os principais tipos de contas de poupança para aposentadoria são o “Fundo de Pensão” (FDP) e o “Plano Gerador de Benefícios Livres” (PGBL). FDPs permitem poupar sem tributação até os 65 anos. Já os PGBLs possibilitam contribuições até os 70 anos e podem ter vantagens fiscais. Os interessados devem pesquisar qual a melhor opção para suas necessidades antes de decidir.
Dependendo do setor ou das políticas específicas da empresa, benefícios obrigatórios adicionais podem incluir:
Vale-refeição
Assistência creche
Participação nos lucros (em algumas empresas)
Geralmente, o custo total de benefícios para empregadores no Brasil varia de 36,58% a 41,08% do salário bruto do empregado, incluindo benefícios obrigatórios e alguns opcionais.
O custo dos benefícios é proporcional ao salário do trabalhador. Empresas com uma folha de pagamento mais alta terão custos de benefícios mais elevados.
Aqui está uma visão geral rápida.
Algumas despesas obrigatórias que os empregadores devem calcular na sua verba de benefícios incluem contribuições à seguridade social e o décimo terceiro salário.
Empregadores contribuem significativamente para a seguridade social em nome de seus empregados. A alíquota de contribuição varia dependendo do setor, geralmente entre 20% a 28,8% do salário bruto. Essa contribuição cobre benefícios como aposentadoria, seguro-desemprego e assistência médica.
Empregadores devem pagar um décimo terceiro salário completo aos seus empregados, o que equivale a um mês adicional de salário no custo total da folha.
Empregadores devem incluir no orçamento o custo das férias. Geralmente, equivale a um terço do salário mensal do empregado por cada mês de licença.
Como empregador, você pode ser obrigado a oferecer benefícios adicionais, dependendo do setor de atuação. Além dos benefícios obrigatórios, podem ser exigidos:
Embora o Brasil possua um sistema público de saúde, muitas empresas oferecem planos de saúde privados para seus funcionários.
Segundo a legislação e o setor, podem ser obrigatórios benefícios adicionais como vales transporte, vales-refeição ou auxílio creche, que também implicam custos adicionais.
Benefícios ao empregado são essenciais para qualquer negócio no Brasil. Ajudam os empregadores a atrair e reter talentos principais. Mas, também possuem desvantagens, por isso vamos entender quais as vantagens e desvantagens de fornecer benefícios ao empregado como empregador.
Empregadores no Brasil estão cada vez mais percebendo o valor de oferecer benefícios para atrair e reter os melhores profissionais. Esses benefícios vão além do salário e da remuneração, criando um ambiente de trabalho mais atrativo e de suporte.
Oferecer bons benefícios demonstra aos trabalhadores que seu empregador os valoriza. Isso pode incluir planos de saúde de qualidade e auxílio financeiro. Quando os empregados se sentem valorizados e apoiados, ficam mais satisfeitos e leais.
Empregados felizes são mais produtivos. Investir em benefícios pode elevar o moral, levando a maior eficiência e produtividade. O acesso a planos de saúde e auxílio financeiro reduz o estresse. Além disso, incentiva os funcionários a permanecerem na empresa por mais tempo, devido à segurança proporcionada por esses benefícios.
Pacotes de benefícios abrangentes tornam sua empresa mais atraente para candidatos potenciais. Assim, você tem vantagem na contratação de profissionais altamente qualificados que buscam as melhores oportunidades. Planos de saúde premium e incentivos fiscais podem fazer sua oferta se destacar frente aos concorrentes.
Investir em benefícios pode também gerar economia. É muito mais barato reter funcionários do que investir em contratação, integração e treinamento.
Empregadores enfrentam diversos desafios ao oferecer benefícios ao empregado. Destacam-se o custo e a complexidade de administrar programas de benefícios. Outros desafios incluem navegar pelas leis trabalhistas locais, regulamentos e compreender normas culturais.
O Brasil possui uma das mais altas cargas tributárias sobre a folha de pagamento na América Latina, dificultando oferecer salários competitivos ou pacotes de benefícios generosos. Os empregadores devem considerar estratégias como limites salariais ou de bônus para gerenciar as cargas financeiras.
Compreender as leis trabalhistas locais é crucial para oferecer benefícios ao empregado de modo a garantir conformidade. Os empregadores também precisam estar atentos a outras exigências legais, incluindo poupança previdenciária, dias de férias e salário mínimo. Muitas empresas utilizam um Employer of Record no Brasil para garantir que cumprem as leis locais.
Atitudes tradicionais relacionadas a papéis de gênero, vida familiar e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal podem entrar em conflito com abordagens modernas. As empresas devem considerar o contexto social ao desenvolver soluções específicas.
No Brasil, os direitos dos trabalhadores são protegidos por uma combinação de marcos legais, com duas fontes principais desempenhando papel crucial.
O principal documento legal é, claro, a Constituição Federal do Brasil. Ela tem papel fundamental na definição de princípios básicos relativos aos direitos do trabalhador. Essa Constituição consagra o direito ao trabalho e garante tratamento digno. Também protege a liberdade de associação, permitindo a formação de sindicatos.
No entanto, o pilar da legislação trabalhista brasileira é a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Criada em 1943, a CLT é um código abrangente que detalha as relações de trabalho no Brasil. Abrange diversos aspectos, como salário mínimo, jornada de trabalho e horas extras.
Além disso, dispõe sobre férias e abono de férias. Considera também o décimo terceiro salário e indenizações de rescisão. A CLT regula ainda regras de saúde e segurança, procedimentos de desligamento e direitos sindicais.
Além da CLT e da Constituição Federal, os direitos trabalhistas no Brasil também são influenciados por Acordos Coletivos de Trabalho (CBA). Estes acordos são negociados entre sindicatos de trabalhadores e sindicatos patronais ou empresas individuais, estabelecendo condições específicas de trabalho e benefícios adicionais aos garantidos pela CLT. Os CBAs têm validade obrigatória para todos os trabalhadores abrangidos pelo acordo, garantindo que os termos negociados sejam respeitados.
Por fim, decisões judiciais também têm peso como fonte importante de direitos do trabalhador no Brasil. Sentenças marcantes podem criar precedentes que alteram as leis trabalhistas.
Nos últimos anos, o Brasil passou por várias mudanças nos benefícios trabalhistas. Essas alterações visam melhorar as condições de trabalho e assegurar remuneração justa.
Em 2018, novas leis sobre férias foram implementadas. Elas determinam que todos os trabalhadores em tempo integral recebam pelo menos 30 dias de descanso remunerado por ano, incluindo feriados e fins de semana. Essa mudança representa um aumento significativo em relação aos apenas 10 dias anteriormente obrigatórios.
Em 2019, foi aprovada legislação que garante licença-maternidade paga para mulheres que tenham filho ou adotem crianças até um ano de idade.
Em 2020, uma lei passou a exigir que empresas com mais de 100 empregados forneçam cobertura de plano de saúde privada conhecido como “Plano de Saúde” (PS). Esses planos cobrem despesas médicas dentro e fora de hospitais.
Você tem benefícios no Brasil?
Sim, os empregados no Brasil normalmente recebem benefícios como plano de saúde, férias remuneradas e um salário extra no final do ano. Esses benefícios são obrigatórios por lei para proteger os trabalhadores.
O Brasil oferece saúde gratuita?
O Brasil oferece atendimento público de saúde gratuito a todos por meio do Sistema Único de Saúde (SUS). Contudo, muitas pessoas também possuem planos de saúde privados para coberturas adicionais e serviços extras.
Como é o pagamento de salários no Brasil?
Os salários no Brasil são normalmente pagos mensalmente. Os empregados também recebem um salário extra no final do ano, conhecido como décimo terceiro salário.
Fundador e Diretor Geral
Lucas Botzen é o fundador da Rivermate, uma plataforma global de RH especializada em folha de pagamento internacional, conformidade e gestão de benefícios para empresas remotas. Ele anteriormente cofundou e vendeu com sucesso a Boloo, levando-a a mais de €2 milhões em receita anual. Lucas é apaixonado por tecnologia, automação e trabalho remoto, defendendo soluções digitais inovadoras que otimizam o emprego global.
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