Cessazione in Isole Faroe

Navigating employment termination in the Faroe Islands requires a thorough understanding of local labor laws to ensure compliance and avoid potential disputes. The legal framework governing employment relationships provides specific guidelines for both employers and employees regarding the process, grounds, and consequences of ending an employment contract. Adhering to these regulations is essential for employers operating in the islands, whether they are local entities or international companies employing staff remotely.

Gestire correttamente i licenziamenti comporta la comprensione dei requisiti relativi al periodo di preavviso in base alla durata del rapporto di lavoro, il calcolo dell'indennità di licenziamento applicabile, l'identificazione delle motivazioni valide per il licenziamento e il rispetto delle procedure obbligatorie. I datori di lavoro devono anche essere consapevoli delle protezioni dei dipendenti progettate per prevenire licenziamenti ingiusti o ingiustificati. Questa guida delinea gli aspetti chiave del licenziamento in Faroe Islands come previsto nel 2025, fornendo un quadro per pratiche conformi.

Requisiti sul Periodo di Preavviso

Il periodo di preavviso richiesto per terminare un contratto di lavoro nelle Faroe Islands dipende generalmente dalla durata del servizio del dipendente presso l'azienda. Questi periodi sono spesso stabiliti in accordi collettivi o contratti di lavoro individuali, ma si applicano i periodi minimi statutari se non è previsto altro o se il periodo statutario è più favorevole al dipendente.

Ecco i periodi minimi statutari comuni in base alla durata:

Durata del Dipendente	Periodo di Preavviso Minimo (Datore di Lavoro a Dipendente)
Fino a 6 mesi	1 settimana
Da 6 mesi a 3 anni	1 mese
Da 3 a 6 anni	3 mesi
Da 6 a 9 anni	4 mesi
9 anni o più	6 mesi

I periodi di preavviso per i dipendenti che terminano il rapporto di lavoro sono generalmente più brevi, spesso un mese, indipendentemente dalla durata, salvo accordi diversi o previsione in un accordo collettivo. È fondamentale verificare gli accordi collettivi applicabili, poiché spesso prevedono periodi di preavviso più generosi rispetto ai minimi statutari.

Calcolo e Diritti sull'Indennità di Licenziamento

L'indennità di licenziamento nelle Faroe Islands non è universalmente obbligatoria per tutte le terminazioni. Il diritto all'indennità di licenziamento si verifica tipicamente in circostanze specifiche, più comunemente quando un dipendente viene licenziato dopo un periodo significativo di servizio, specialmente se il licenziamento non è dovuto a grave inadempienza del dipendente.

In determinate condizioni, i dipendenti licenziati dopo 10 o 15 anni di servizio continuativo possono avere diritto all'indennità di licenziamento. L'importo viene solitamente calcolato in base allo stipendio del dipendente e alla durata del servizio.

• Dopo 10 anni di servizio: Diritto a 1 mese di stipendio.
• Dopo 15 anni di servizio: Diritto a 2 mesi di stipendio.
• Dopo 18 anni di servizio: Diritto a 3 mesi di stipendio.

Questi diritti sono spesso collegati a specifiche legislazioni o accordi collettivi. L'indennità di licenziamento generalmente non è richiesta per i dipendenti che si dimettono o vengono licenziati per grave inadempienza. Gli accordi collettivi possono prevedere diritti diversi o aggiuntivi, quindi è essenziale rivedere l'accordo pertinente.

Motivi di Licenziamento

I contratti di lavoro nelle Faroe Islands possono essere risolti per vari motivi, generalmente classificati come licenziamento con causa e licenziamento senza causa (ma con motivazioni valide).

• Licenziamento con causa (Licenziamento Summarizzato): Si verifica quando un dipendente viene licenziato immediatamente senza preavviso a causa di grave inadempienza o violazione fondamentale del contratto di lavoro. Esempi includono furto, insubordinazione grave, violenza o altre azioni che rendono insostenibile la continuazione del rapporto di lavoro. La prova di grave inadempienza spetta al datore di lavoro.
• Licenziamento senza causa (Licenziamento per Motivazioni Valide): Questo tipo di licenziamento richiede una motivazione valida e obiettiva, ma non dovuta a grave inadempienza che consenta il licenziamento immediato. Le motivazioni valide possono riguardare:
  • Condotta del dipendente: Inadempienze minori ripetute, scarsa performance (se documentata e con tentativi di miglioramento falliti), o assenteismo frequente (se non protetto dalla legge, ad esempio per malattia).
  • Circostanze del datore di lavoro: Ridondanza dovuta a esigenze operative, ristrutturazioni, difficoltà finanziarie o chiusura dell’attività.

Il licenziamento deve sempre essere giustificato e basato su motivazioni oggettive. La discriminazione basata su caratteristiche protette (età, genere, religione, ecc.) è severamente vietata e costituisce licenziamento ingiustificato.

Requisiti Procedurali per un Licenziamento Legale

Per garantire che un licenziamento sia legittimo, i datori di lavoro devono seguire passaggi procedurali specifici. La mancata osservanza di queste procedure, anche se le motivazioni sono valide, può rendere il licenziamento ingiusto.

I requisiti procedurali chiave includono:

1. Avviso (per problemi di performance/condotta): Per i licenziamenti legati a performance o condotta (a meno che non si tratti di grave inadempienza), il dipendente dovrebbe generalmente ricevere avvisi scritti precedenti che dettaglino il problema, le migliorie attese e le conseguenze in caso di mancato miglioramento.
2. Ascolto/Riunione: Il dipendente dovrebbe avere l’opportunità di presentare la propria versione e rispondere alle motivazioni del licenziamento proposto. Questa riunione deve essere documentata.
3. Notifica Scritta: Il dipendente deve ricevere una comunicazione scritta formale di licenziamento. La lettera deve indicare chiaramente la data effettiva di cessazione e il periodo di preavviso. Sebbene non sia sempre legalmente obbligatorio indicare la motivazione nella lettera (eccetto in casi specifici o su richiesta), il datore di lavoro deve poter fornire una motivazione valida se contestato.
4. Pagamento delle ultime spettanze: Assicurarsi che tutte le retribuzioni arretrate, ferie maturate e eventuali indennità di licenziamento o altri diritti siano calcolati e pagati correttamente al momento del licenziamento.
5. Rilascio del Certificato di Lavoro: Su richiesta, il datore di lavoro deve fornire al dipendente un certificato scritto che dettagli il periodo di impiego e la natura del lavoro svolto.

La documentazione è fondamentale durante tutto il processo, inclusi i registri degli avvisi, le valutazioni delle performance, i verbali delle riunioni e la lettera finale di licenziamento.

Protezioni dei Dipendenti contro Licenziamenti Ingiusti

I dipendenti nelle Faroe Islands sono protetti contro licenziamenti ingiusti o ingiustificati. Un licenziamento può essere considerato ingiusto se:

• Non si basa su motivazioni valide (ad esempio motivi discriminatori, ritorsioni per attività protette).
• Le procedure corrette non sono state seguite (ad esempio, nessun avviso fornito quando richiesto, nessuna opportunità di essere ascoltati).

Se un dipendente ritiene di essere stato licenziato ingiustamente, può contestare il licenziamento, spesso tramite il sindacato o consultando un avvocato. I rimedi per un licenziamento ingiusto possono includere:

• Reintegrazione: Il dipendente viene reintegrato nella posizione precedente.
• Compensazione: Il datore di lavoro è condannato a pagare al dipendente un risarcimento finanziario per le perdite subite a causa del licenziamento ingiusto. L’importo del risarcimento dipende da fattori come la durata del servizio, la gravità dell’ingiustizia e la perdita finanziaria del dipendente.

Gli errori più comuni per i datori di lavoro includono documentazione insufficiente di performance o problemi di condotta, mancata fornitura di avvisi adeguati, mancato rispetto dei periodi di preavviso e licenziamenti motivati da motivazioni discriminatorie o non supportate. I datori di lavoro devono agire in modo equo e ragionevole durante tutto il processo di licenziamento.