Espandere la tua attività a livello internazionale può sbloccare nuove opportunità di crescita. Tuttavia, comporta anche costi nascosti che molte aziende trascurano. Assumere talenti globali può sembrare un processo semplice. Ma, le sfide finanziarie e operative possono sommarsi rapidamente.
Ecco cosa devi considerare prima di costruire un team globale.
Setting up legal entities in each country
Una delle principali spese nascoste dell'assunzione globale è l’istituzione di entità legali in ogni paese in cui si intende assumere dipendenti. Molte nazioni richiedono alle aziende di registrare un'entità commerciale locale prima di poter assumere legalmente lavoratori. Questo comporta un investimento finanziario significativo e una complessità amministrativa.
Costs of entity setup
Registrare un'entità legale spesso include spese legali e costi di registrazione presso il governo. A volte, implica anche l’assunzione di esperti locali per navigare le normative complesse. Ad esempio, creare una filiale in Germania può costare tra €10.000 e €25.000. In Cina, può superare i $50.000 a causa dei requisiti di deposito di capitale e delle tasse regolamentari.
Ongoing compliance and maintenance
Oltre alla configurazione iniziale, mantenere un’entità richiede conformità continua alle leggi locali. Ciò significa gestire le dichiarazioni fiscali, l’elaborazione delle buste paga, l’amministrazione dei benefici e la rendicontazione finanziaria. In alcuni paesi, i costi di conformità annuali possono variare da $10.000 a $50.000 per entità. La mancata conformità alle normative locali può comportare multe salate e interruzioni operative.
Payroll management and tax compliance
Gestire la busta paga di una forza lavoro globale non riguarda solo l’invio di stipendi. La gestione delle buste paga implica la comprensione delle leggi fiscali locali, dei contributi di sicurezza sociale e dei requisiti di reporting. Ogni paese ha normative fiscali uniche con cui i datori di lavoro devono conformarsi. Questo richiede pianificazione accurata e consulenza legale.
Variations in payroll regulations
Paesi diversi hanno cicli di pagamento, detrazioni fiscali e contributi ai benefici diversi. Come datore di lavoro, devi seguirli per mantenere la conformità. Ad esempio, in Francia, i datori di lavoro contribuiscono circa al 45% dello stipendio di un dipendente ai programmi di sicurezza sociale. Negli USA, le tasse sulla busta paga per il datore di lavoro oscillano generalmente tra il 7,65% e il 15,3%.
Hidden administrative costs
Gestire la busta paga in più paesi significa assumere contabili specializzati. Potrebbe anche voler dire sottoscrivere software di gestione paghe o collaborare con provider locali. Questi costi possono crescere rapidamente, con fornitori di servizi di payroll globale che addebitano tra $200 e $500 per dipendente al mese. Il prezzo reale dipende dal paese e dalla complessità delle normative relative alla paga.
Employee benefits and statutory requirements
Ogni paese ha regole distinte riguardo ai benefici per i dipendenti. Devi considerare le spese relative a assistenza sanitaria, pensioni e congedi retribuiti. I datori di lavoro devono offrire benefici conformi alle leggi locali, che potrebbero essere più costosi del previsto.
Mandatory contributions
In molti paesi, i datori di lavoro devono contribuire a fondi pensione, assicurazioni sanitarie e programmi di disoccupazione. In Brasile, ad esempio, i datori di lavoro sono obbligati a pagare un 13° stipendio alla fine dell’anno. Questo aumenta efficacemente i costi del lavoro di oltre l’8% annualmente. Nel Regno Unito, le aziende devono contribuire almeno al 3% dello stipendio di un dipendente a un piano pensionistico aziendale.
Cultural expectations for benefits
Oltre ai requisiti legali, i dipendenti di diverse regioni possono aspettarsi benefici aggiuntivi. Questi possono includere bonus come buoni pasto, indennità di trasporto o premi annuali. In Giappone, le aziende spesso offrono indennità di trasporto, che costano circa $100–$300 per dipendente al mese. In Messico, i dipendenti riceve generalmente voucher per la spesa del valore di circa il 10% dello stipendio, aumentando i costi dell’azienda.
Navigating labor laws and employment contracts
Le leggi sul lavoro variano ampiamente da paese a paese. Queste coprono aree come politiche di cessazione, periodi di prova e restrizioni sulle ore di lavoro. Interpreting these regulations erroneamente può portare a contenziosi legali costosi.
Risk of non-compliance
Non aderire alle leggi locali sul lavoro può risultare in cause legali, multe e danni alla reputazione. Ad esempio, un licenziamento ingiusto in Germania può portare a pagamenti di indennizzo pari a metà dello stipendio mensile per ogni anno di servizio. In Spagna, le aziende che non rispettano le leggi sul lavoro possono affrontare multe superiori a €6.000 per violazione.
Complexity of multi-country policies
Creare politiche standardizzate in più paesi è una sfida. Ogni giurisdizione può avere requisiti diversi. Personalizzare i contratti di lavoro per ogni luogo richiede competenze legali e aggiornamenti continui. In molte regioni, le consulenze legali costano tra $300 e $600 all’ora.
The cost of hiring and managing remote teams
Oltre alle considerazioni legali e finanziarie, gestire una forza lavoro distribuita coinvolge costi aggiuntivi legati a tecnologia, strumenti di produttività e coesione del team.
I team remoti fanno affidamento su strumenti digitali per comunicazione, gestione dei progetti e automazione dei flussi di lavoro. Le sottoscrizioni a questi strumenti possono diventare una spesa significativa. Piattaforme come Slack, Zoom e Asana costano tra $10 e $30 per utente al mese. Per team più grandi, questa cifra può arrivare a migliaia di dollari all’anno.
Maintaining company culture and engagement
Costruire una cultura aziendale forte attraverso fusi orari richiede sforzi mirati. Le aziende devono investire in attività virtuali di team building e formazione dei leader. Devono anche considerare altri programmi di coinvolgimento dei dipendenti per mantenere la coesione. Organizzare ritiri virtuali o incontri globali può costare tra $1.000 e $3.000 per dipendente per evento.
How an employer of record (EOR) can help reduce costs
I costi di gestione di una forza lavoro globale possono essere significativi. Tuttavia, collaborare con un Employer of Record (EOR) può rappresentare un’alternativa economica. Un EOR funge da datore di lavoro legale per conto della tua azienda. Gestiscono conformità, paghe, benefici e altre responsabilità di lavoro in più paesi.
Eliminating entity setup and maintenance costs
Un EOR ha già entità legali stabilite in vari paesi. Con l’EOR, le imprese possono evitare i costi elevati di creazione e mantenimento delle proprie entità. Questo può far risparmiare decine di migliaia di dollari per paese, garantendo piena conformità legale.
Simplifying payroll and compliance
Un EOR gestisce paghe, ritenute fiscali e benefici statutari. Assicura anche la conformità alle leggi locali. Invece di assumere più fornitori di servizi di payroll o consulenti legali, puoi affidarti a un singolo partner EOR. Ciò riduce oneri amministrativi e sanzioni impreviste.
Managing employee benefits efficiently
Gli EOR offrono accesso a pacchetti di benefici conformi alla normativa locale a tariffe competitive. Ciò aiuta le aziende a rispettare i requisiti statutari e a ridurre i costi. Per esempio, un EOR può negoziare piani di assicurazione sanitaria collettiva più economici di quelli ottenibili singolarmente da un’azienda.
Reducing risk and liability
Gestendo contratti di lavoro e conformità, un EOR riduce i rischi legali. Protegge la tua azienda da controversie salariali costose. È particolarmente utile in paesi con normative del lavoro complesse e là dove la non conformità può comportare sanzioni pecuniarie severe.
The hidden costs of hiring and managing a global team
Sebbene l’espansione globale offra molti vantaggi, i costi nascosti di assumere e gestire un team globale possono essere considerevoli. Dalla creazione di entità legali e conformità fiscale ai benefici per i dipendenti e alle differenze culturali, le aziende devono valutare attentamente queste sfide finanziarie e operative prima di espandersi a livello internazionale.
Tuttavia, collaborando con un EOR, le aziende possono semplificare le assunzioni internazionali. Può anche aiutare a ridurre i costi e garantire conformità. Partnering con un EOR rende l’espansione internazionale più efficiente e sostenibile.
FAQs:
What are the biggest hidden costs of hiring a global team?
Le principali spese nascoste includono l’istituzione di entità legali e la conformità fiscale sulla paga. La seconda grande voce di costo riguarda i benefici obbligatori e le spese legali legate alle leggi sul lavoro. Gestire questi fattori richiede investimenti finanziari rilevanti e competenze specializzate.
How can an Employer of Record (EOR) help reduce global hiring costs?
Un EOR elimina la necessità di costose entità legali. Garantisce inoltre la conformità alle leggi sul lavoro locali e gestisce paghe e benefici. Assumere un EOR può ridurre significativamente le spese amministrative e legali.
Is an EOR more cost-effective than setting up a legal entity?
Sì, per molte aziende, un EOR è un’alternativa economica. L’istituzione di un’entità può costare più di $50.000 per paese, mentre un EOR offre una soluzione di assunzione conforme a una frazione di quel costo.
