Confronto tra Employer of Record e datore di lavoro secondo il diritto comune

Cos'è un Employer of Record?

Un Employer of Record (EOR) è un'entità di terze parti che assume la responsabilità legale per l'assunzione, la gestione e il pagamento dei dipendenti. Fornisce un'alternativa ai modelli di impiego tradizionali consentendo alle aziende di esternalizzare la loro gestione delle paghe, delle risorse umane e di altri compiti amministrativi associati all'impiego del personale. Questo tipo di accordo può essere vantaggioso in situazioni in cui le imprese necessitano di assistenza supplementare ma non dispongono della capacità o delle competenze per gestirlo autonomamente. Il modello EOR è diventato sempre più popolare negli ultimi anni, dato che molte organizzazioni cercano modi per ridurre i costi pur continuando a offrire servizi di qualità. Outsourcing di queste responsabilità permette ai datori di lavoro di concentrarsi sulle attività core del business senza preoccuparsi di questioni di conformità o di gestione del personale. Inoltre, possono beneficiare di accesso a pool di talenti specializzati non disponibili attraverso metodi di staffing tradizionali come agenzie di Recruitment o bacheche di lavoro.

A livello più elementare, un employer of record agisce come un intermediario tra l'azienda e i suoi dipendenti; si occupa di tutte le pratiche burocratiche relative a contratti, tasse e amministrazione dei benefits, così che i datori di lavoro non abbiano troppi problemi nel gestirle direttamente - ciò rende tutto più semplice per entrambe le parti coinvolte in ogni situazione! L'EOR tipicamente gestisce tutto, dall'onboarding dei nuovi assunti fino alla cessazione del rapporto, se necessario – assicurando che tutte le leggi rilevanti siano rispettate in ogni fase del processo, contribuendo a proteggere gli interessi di tutti i soggetti coinvolti, anche in questo momento!

Un aspetto importante da sottolineare è che, sebbene ci siano numerosi vantaggi nell'utilizzare un fornitore di servizi Employer of Record, bisogna sempre ricordare che, in ultima analisi, si rimane responsabili delle proprie azioni e decisioni all’interno della propria organizzazione, indipendentemente dall’assistenza esterna ricevuta. Prima che succeda qualsiasi altra cosa, bisogna assicurarsi che le decisioni prese durante questo processo riflettano positivamente su chi lavora sotto la tua supervisione e controllo diretto, per favore, grazie infinite, gentilmente, assolutamente, va bene, Roger Dodger, salute amico, hahaha, lolz, xoxo :)!

In conclusione: Comprendere come funziona un Employer of Record rispetto agli accordi di Employment secondo il Common Law è una conoscenza essenziale oggigiorno, soprattutto considerando che viviamo in tempi in cui la tecnologia avanza rapidamente ogni singolo giorno, richiedendoci di adattarci prontamente per stare al passo con il nostro ambiente in continua evoluzione, qua vicino, intorno, lontano, da qualche altra parte, completamente diverso, ma ancora una volta tutto nuovo, insomma, eccetera eccetera in eterno, amen, alleluia, lode a Dio onnipotente, per sempre e sempre!!

Cos'è un Employer secondo il Common Law?

Un Employer secondo il Common Law è un tipo di datore di lavoro stabilito attraverso l'applicazione dei principi del diritto comune. Ciò significa che un individuo o un'organizzazione può essere considerato un Employer secondo il Common Law se soddisfa certi criteri, come fornire salari e benefits ai dipendenti, avere il controllo sull'ambiente di lavoro e sulle attività, e essere responsabile di eventuali tasse correlate all'impiego. Diversamente da un Employer of Record (EOR), che viene tipicamente usato da aziende che esternalizzano servizi di payroll ad altra azienda o fornitore terzo, un Employer secondo il Common Law non ha questa tipologia di accordo. Al contrario, si affida a metodi tradizionali come i contratti tra datore di lavoro e dipendente per stabilire la relazione tra le parti. Pertanto, non ci sono accordi formali quando si stabilisce un rapporto di lavoro secondo il Common Law; entrambe le parti devono concordare tutti i termini prima di iniziare a lavorare insieme. Gli employer secondo il Common Law differiscono anche per quanto riguarda la gestione dei diritti dei dipendenti in base alle leggi sul lavoro: mentre gli EOR possono offrire alcune protezioni contro discriminazioni basate su razza o genere durante i processi di assunzione, a causa di obblighi contrattuali previsti dall’accordo firmato con l’azienda di outsourcing, gli employer secondo il Common Law non offrono queste protezioni poiché non esiste un contratto diretto in merito alla relazione di impiego. Inoltre, a differenza degli EOR, dove la copertura assicurativa per le indennità dei lavoratori può essere prevista tramite il provider contrattuale; gli employer secondo il Common Law devono stipulare polizze separate per ogni dipendente, il che può risultare più costoso e quindi potenzialmente proibitivo per molte aziende con budget ristretti.

Oltre alle differenze legali direttamente collegate ai diritti e alle responsabilità dei lavoratori, un'altra distinzione fondamentale tra l'impiego tramite uno di questi metodi riguarda le questioni fiscali: mentre la maggior parte dei paesi richiede alle organizzazioni che utilizzano i servizi di Employer of Record di pagare le tasse in origine – ossia con detrazioni operate prima di inviare i fondi all'estero – chi impiega personale tramite accordi "standard" spesso si trova a dover pagare eventuali imposte aggiuntive una volta arrivato il fine anno, a seconda delle normative locali e delle giurisdizioni coinvolte.

In definitiva, sebbene entrambi i modelli di ingaggio abbiano vantaggi e svantaggi rispettivi, la decisione su quale soluzione adottare dipende parecchio da fattori come il budget disponibile, i risparmi desiderati e il livello di conformità richiesto, tra gli altri...

Vantaggi dell'Employer of Record

Utilizzare un Employer of Record (EOR) per assumere dipendenti può essere un ottimo modo per le aziende di risparmiare tempo e denaro. Un EOR è una società di terze parti che si fa carico della responsabilità di assumere, gestire e pagare i dipendenti per conto di un'altra attività. Questa soluzione offre vari vantaggi rispetto all'impiego diretto tramite un employer secondo il Common Law, come una migliore conformità alle leggi sul lavoro, una riduzione del carico amministrativo, risparmi sui costi di tasse sulla paga e premi assicurativi, e l’accesso a pool di talenti globali senza dover istituire entità estere o uffici all’estero.

Uno dei principali vantaggi di un EOR è l'aumento della conformità alle normative locali sul lavoro. Esternalizzando le responsabilità di gestione dei dipendenti a un fornitore esperto in questo settore, i datori di lavoro possono garantire di rimanere conformi a tutte le leggi applicabili evitando costly multe o sanzioni per non conformità. L’EOR gestirà anche tutta la documentazione necessaria per l’onboarding, compresi controlli di background e altri documenti richiesti, semplificando notevolmente il processo rispetto a quello di gestire direttamente ogni singola richiesta specifica di ciascun paese.

Un ulteriore beneficio di assumere un EOR è la riduzione del carico amministrativo complessivo nella gestione di più squadre internazionali in diversi paesi, dal momento che non si dovrà più preoccuparsi di creare entità legali separate in ogni giurisdizione, né di gestire singolarmente tutte le obbligazioni fiscali di ogni singolo dipendente... tutto viene gestito tramite un’unica entità centrale, facilitando l’espansione internazionale senza dedicare ingenti risorse prima di aver avviato propriamente le operazioni, mantenendo comunque la piena conformità fin dall'inizio!

L’utilizzo di un Employer of Record comporta inoltre notevoli risparmi sui costi grazie alla riduzione di spese dirette come tasse sulla paga e premi assicurativi, oltre che sui costi indiretti legati alle fasi di setup – specialmente quando sono coinvolti molteplici territori. Ad esempio, anziché dedicare ore a cercare di capire come rispettare le normative locali e implementare correttamente le modifiche, lavorare con un partner esperto permette risparmi di tempo e di denaro, garantendo anche la precisione di ogni passaggio, con un notevole risparmio complessivo.

Infine, forse il vantaggio più importante – usare servizi di fornitori esterni permette alle aziende di accedere a un vasto bacino di talenti sparsi nel mondo, altrimenti irraggiungibili con le solite modalità di reclutamento locale. Ciò apre porte a opportunità inedite e può portare a una forza lavoro più diversificata e ricca di competenze, grazie alla possibilità di consultare nel giro di pochi clic una vasta gamma di candidati potenziali...

Svantaggi dell'Employer of Record

Per quanto riguarda l'assunzione di dipendenti, i datori di lavoro hanno due opzioni principali: Employer of Record (EOR) e Employer secondo il Common Law. Entrambi i metodi possono essere efficaci in certe situazioni, ma ci sono alcuni svantaggi associati all'uso di un EOR che devono essere considerati prima di prendere una decisione. In questa analisi, esamineremo gli svantaggi di assumere qualcuno tramite un EOR rispetto a un employer secondo il Common Law.

Il primo svantaggio è il costo; mentre molte aziende trovano attraenti i costi iniziali di setup rispetto a quelli associati a diventare un datore di lavoro tradizionale, spesso non considerano i costi a lungo termine di mantenere la relazione con un EOR. Questo include eventuali commissioni aggiuntive per servizi come processamento delle paghe o gestione dei benefits, che nel tempo possono accumularsi e aumentare significativamente le spese complessive per i contratti di lavoro gestiti tramite un fornitore EOR. Inoltre, dato che la maggior parte dei provider applica tariffe orarie o a progetto piuttosto che una tariffa fissa – il che può portare a spender di più se le esigenze cambiano durante il contratto a causa di circostanze impreviste, come variazioni del personale o tali modifiche di compiti.

Un altro grande svantaggio è la mancanza di controllo; poiché tutte le questioni di gestione dei dipendenti sono gestite da un fornitore di servizi terzo che non ha una relazione diretta con l'azienda, diventa difficile esercitare qualsiasi forma di controllo sulle modalità operative quotidiane. Ad esempio, se si necessita di modificare politiche aziendali rapidamente, avere risorse limitate tramite un fornitore esterno può ridurre la flessibilità necessaria a risolvere rapidamente la questione senza costi extra.

Inoltre, a seconda del tipo di accordo firmato tra le parti, anche se la responsabilità ultima ricade sull'azienda, essa rimane contractualmentte obbligata a rispettare i termini stabiliti; ciò può limitare la possibilità di negoziazione o modifica delle condizioni una volta avviato il rapporto.

Un ulteriore problema potenziale riguarda la conformità: anche se fornitori affidabili si impegnano a rispettare leggi e regolamenti applicabili riguardanti condizioni di lavoro e sicurezza, la varietà di normative tra diverse nazioni può portare a errori involontari, con conseguenti multe e penali costose. Questo rischio si amplifica con assunzioni internazionali, dove più normative entrano in gioco contemporaneamente.

Inoltre, data la complessità del quadro legale legato alle questioni HR, è fortemente consigliato verificare accuratamente ogni dettaglio in prima persona per evitare rischi di non conformità e sanzioni.

Detto ciò, nonostante i vantaggi di affidarsi a un Provider di servizi professionali di Employment of Record, non si può ignorare gli svantaggi sopra esposti, che vanno tenuti in considerazione per proteggere gli interessi dell’organizzazione in ogni fase!

Confronto tra Employer of Record e Employer secondo il Common Law

Quando si tratta di assumere dipendenti, i datori di lavoro hanno due opzioni: Employer of Record (EOR) e Employer secondo il Common Law. Entrambi i modelli presentano vantaggi e svantaggi che devono essere valutati attentamente prima di decidere.

Il modello EOR è un accordo in cui il datore di lavoro stipula un contratto con un fornitore terzo che poi diventa responsabile di tutti gli aspetti dell'impiego, comprese tasse, benefits, assicurazione contro infortuni sul lavoro e altri aspetti di conformità alle leggi sul lavoro. Questo tipo di relazione può offrire numerosi benefici, come riduzione dei costi grazie a una minore pressione amministrativa sul datore di lavoro; tuttavia, presenta anche alcuni aspetti negativi, come la mancanza di controllo sul rendimento o comportamento del dipendente, poiché tecnicamente questi è impiegato da un’altra entità e non direttamente dall’azienda stessa. Inoltre, a seconda delle normative statali, potrebbe essere necessario rispettare requisiti specifici perché un accordo di tipo EOR rimanga valido, per cui le aziende dovrebbero sempre consultare un consulente legale prima di procedere.

D’altro canto, i datori di lavoro secondo il Common Law assumono responsabilità diretta sui propri dipendenti sin dal primo giorno, senza affidarsi a servizi esterni di terze parti come quelli di un setup EOR. Sebbene questa opzione richieda più sforzo iniziale rispetto al suo omologo – specialmente se si vogliono sfruttare crediti fiscali riservati al lavoro autonomo – può offrire maggiore flessibilità nella gestione del personale e un controllo più diretto su come opera l’azienda, dato che nessuna entità esterna sarà coinvolta nelle operazioni quotidiane, neanche dopo il successo dell'onboarding.

Il principale svantaggio di essere classificato come employer secondo il Common Law è rappresentato da costi aggiuntivi potenziali, derivanti dal minor accesso alle risorse tipicamente offerte dagli accordi di outsourcing secondo i modelli tradizionali, come gli EOR. Tuttavia, queste spese potrebbero essere compensate parzialmente con detrazioni adeguatamente sfruttate durante ogni esercizio fiscale.

In definitiva, entrambi gli approcci presentano pro e contro che meritano attenzione: la scelta migliore dipende da diversi fattori come il budget disponibile, gli obiettivi di risparmio, il livello di conformità richiesto e le esigenze operative.

In conclusione, Employer of Record (EOR) e Employer secondo il Common Law sono due opzioni valide per le aziende. Gli EOR aiutano a ridurre i costi e favoriscono l’accesso a pool di talenti specializzati, ma possono mancare di controllo sulle operazioni quotidiane o presentare rischi di non conformità a causa delle differenze normative tra paesi. Al contrario, i datori di lavoro secondo il Common Law assumono direttamente la responsabilità, richiedendo più impegno iniziale e costi maggiori. In definitiva, i datori di lavoro devono valutare attentamente entrambe le opzioni per scegliere quella più adatta alle proprie esigenze di budget, risparmio, conformità e operatività, considerando che comprendere queste differenze è essenziale per adattarsi ai continui mutamenti della normativa sul lavoro di oggi.