Confronto tra Employer of Record e Employer di diritto comune (Aggiornato al 2026)

Cos'è un Employer of Record?

An Employer of Record (EOR) è un'entità di terze parti che assume la responsabilità legale per l'assunzione, la gestione e il pagamento dei dipendenti per conto di una società. Invece di creare una funzione HR e payroll interna in ogni sede o di costituire un'entità locale, le aziende possono esternalizzare compiti amministrativi e di conformità chiave a un EOR.

Questo accordo è particolarmente utile quando un'azienda ha bisogno di supporto extra ma manca della capacità o dell'expertise locale per gestire l'amministrazione dell'occupazione da sola. Delegando responsabilità come payroll, documentazione HR e conformità, i datori di lavoro possono concentrarsi sulle priorità aziendali principali senza essere bloccati da questioni relative a employee management.

A un livello di base, un Employer of Record agisce come intermediario tra la società e i suoi dipendenti. L'Employer of Record di solito gestisce contratti di lavoro e la documentazione correlata, il processamento degli stipendi e la trattenuta fiscale, l'amministrazione dei benefits, l'onboarding e l'offboarding, e il supporto alla conformità lungo tutto il ciclo di vita del dipendente. Supporta comunemente onboarding e le cessazioni quando necessario, assicurandosi che i processi corretti siano seguiti ad ogni fase.

Un aspetto importante da tenere a mente è il seguente. Sebbene un Employer of Record possa ridurre il carico operativo e supportare i processi di compliance, la tua organizzazione rimane comunque responsabile delle sue decisioni e azioni. Per questo motivo, è fondamentale scegliere un accordo e un fornitore che siano in linea con i tuoi standard e responsabilità.

Cos'è un Employer in Common Law?

Un Employer in Common Law è un rapporto di lavoro stabilito attraverso i principi del common law. In termini semplici, un individuo o un'organizzazione può essere considerato un Employer in Common Law quando paga salari e fornisce benefits, controlla l'ambiente di lavoro e le attività quotidiane, e si assume la responsabilità delle tasse relative all'occupazione.

A differenza di un Employer of Record (EOR), un Employer in Common Law non esternalizza la relazione di lavoro a un fornitore terzo. Al contrario, si affida a metodi tradizionali come accordi diretti tra datore di lavoro e dipendente per definire la relazione.

Una differenza chiave riguarda come vengono gestite le obbligazioni e i diritti dei lavoratori ai sensi di leggi sul lavoro. Con una struttura di Employer in Common Law, responsabilità come conformità, benefits e assicurazioni generalmente ricadono direttamente sull'azienda, piuttosto che essere gestite tramite un fornitore di servizi. Ad esempio, la copertura dell'indennità di infortunio sul lavoro potrebbe dover essere organizzata separatamente secondo le politiche aziendali.

Anche la gestione fiscale può differire. In molte giurisdizioni, le organizzazioni che utilizzano soluzioni Employer of Record possono avere le tasse trattenute alla fonte, mentre le disposizioni tradizionali possono comportare considerazioni fiscali aggiuntive a seconda delle regole e dei tempi locali.

In definitiva, entrambi gli approcci possono funzionare. Quello che conta è scegliere l'approccio che meglio si adatta alle tue esigenze di conformità, al budget e alla capacità operativa.

Vantaggi dell'Employer of Record

Utilizzare un Employer of Record può aiutare le aziende a risparmiare tempo e a ridurre la complessità amministrativa, specialmente quando si assumono in più sedi. Poiché l'Employer of Record assume responsabilità chiave dell'occupazione, le aziende possono muoversi più rapidamente mantenendo l'organizzazione.

Un vantaggio principale è il supporto migliorato alla conformità. Esternalizzando l'amministrazione dell'occupazione a un fornitore esperto nelle normative locali, i datori di lavoro possono ridurre il rischio di errori costosi di conformità. L'Employer of Record gestisce anche solitamente la documentazione correlata all'onboarding, come controlli di background e documenti richiesti, in base ai requisiti locali.

Un altro vantaggio è la riduzione del carico amministrativo. Gestire payroll, tasse e processi HR in diversi paesi può diventare rapidamente complesso. Un Employer of Record centralizza gran parte di questo lavoro, permettendo alle aziende di espandersi a livello internazionale senza dedicare grandi risorse interne fin dall'inizio.

Può anche esserci un risparmio sui costi. Un Employer of Record può ridurre sia i costi diretti sia quelli indiretti, in particolare quelli legati alla ricerca, all'installazione e ai processi di conformità in giurisdizioni sconosciute. Collaborare con un fornitore che conosce già i requisiti può ridurre il tempo dedicato alla risoluzione dei problemi e aiutare a evitare errori evitabili.

Infine, un Employer of Record può favorire l'accesso a un bacino di talenti più ampio. Poiché il modello supporta l'assunzione in più sedi, le aziende possono raggiungere candidati che normalmente non avrebbero accesso attraverso il recruiting locale-only. Questo può facilitare la costruzione di team diversificati e distribuiti.

Svantaggi dell'Employer of Record

Pur offrendo benefici significativi, i servizi di Employer of Record non sono la soluzione perfetta per tutte le aziende o situazioni. Prima di optare per questo modello, vale la pena considerare alcuni svantaggi comuni.

Un svantaggio è il costo nel tempo. Sebbene i costi di setup di un Employer of Record possano sembrare attraenti rispetto a diventare un datore di lavoro tradizionale in nuove location, le tariffe periodiche possono sommarsi. I costi possono includere servizi come il processamento dello payroll e l'amministrazione dei benefits dei dipendenti. Inoltre, molti fornitori addebitano in base a un modello orario o di progetto piuttosto che a una tariffa fissa, il che può creare incertezza sui costi se le tue esigenze cambiano.

Un altro svantaggio riguarda il controllo quotidiano più limitato. Poiché la relazione di lavoro è gestita tramite un terzo, alcuni datori di lavoro possono sentirsi meno influenti su come vengono gestiti alcuni processi. Se hai bisogno di modifiche rapide alle policy o di workflow altamente personalizzati, un fornitore esterno potrebbe essere meno flessibile rispetto a un team interno, soprattutto se le modifiche richiedono commissioni aggiuntive o tempi di risposta più lunghi.

Anche le limitazioni contrattuali possono essere un fattore. A seconda dell’accordo, la tua azienda potrebbe essere vincolata da termini specifici anche se cambiano le circostanze. Ciò può ridurre lo spazio per la negoziazione successiva e limitare la rapidità con cui puoi modificare l’accordo una volta stabilito.

Esiste ancora la complessità della conformità. I fornitori affidabili di Employer of Record si impegnano a seguire le normative del lavoro applicabili, ma i quadri legali variano significativamente tra paesi e regioni. Quando sono coinvolte più giurisdizioni, il rischio di malintesi o errori può aumentare, potenzialmente portando a multe o sanzioni. Per questo motivo, molte aziende rivedono decisioni chiave sulla conformità internamente piuttosto che affidarsi esclusivamente al fornitore.

Confronto tra Employer of Record e Employer in Common Law

Quando si assumono dipendenti, le aziende spesso scelgono tra due modelli: Employer of Record e Employer in Common Law. Entrambi possono funzionare bene, ma comportano compromessi che dipendono dai tuoi obiettivi.

Con un Employer of Record, un fornitore terzo diventa responsabile dell'amministrazione principale dell'occupazione. Questo include comunemente tasse e trattenute sui salari, amministrazione dei benefits, copertura dell'indennità di infortunio sul lavoro e processi di conformità legati alle leggi sul lavoro. Questo può ridurre il carico amministrativo e supportare assunzioni più rapide nelle sedi multiple. Tuttavia, poiché i dipendenti sono tecnicamente assunti da un'altra entità, alcuni datori di lavoro possono sentirsi meno direttamente controllanti su certi processi di occupazione. In alcuni paesi, potrebbero anche esserci requisiti legali aggiuntivi per garantire che l’accordo di Employer of Record rimanga valido, quindi è comune consultare un legale prima di stipulare un accordo.

Con un modello di Employer in Common Law, l'azienda assume una responsabilità diretta sui propri dipendenti fin dal primo giorno. Questo approccio può offrire un maggiore controllo sulle policy e sulle operazioni quotidiane, oltre a più flessibilità nella strutturazione dei processi di occupazione. La controparte è che richiede spesso più sforzo iniziale e continuato, specialmente nella gestione della conformità tra diverse giurisdizioni. I costi aggiuntivi possono anche aumentare poiché non si ha accesso al supporto amministrativo integrato offerto dai modelli di outsourcing.

Conclusione

Employer of Record e Common Law Employment sono entrambe opzioni valide per assumere dipendenti, ma servono esigenze diverse.

Un Employer of Record può aiutare a ridurre il carico amministrativo e ad ampliare l'accesso a pool di talenti più ampi, ma può comportare tariffe più alte a lungo termine e meno controllo diretto su alcuni processi. Un approccio di Employer in Common Law offre maggiore controllo diretto e flessibilità, ma di solito richiede più sforzo interno e può portare a maggiore complessità e costi, specialmente attraverso più giurisdizioni.

Se stai valutando i pro e i contro di un setup di Employer of Record rispetto a un Employer in Common Law, inizia mappando le tue priorità riguardo a budget, velocità, capacità di conformità e quanto controllo desideri mantenere internamente. Se vuoi, condividi dove stai assumendo e la dimensione del tuo team, e ti aiuterò a capire quale modello si adatta meglio alla tua situazione.