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Pubblicato il:
Apr 18, 2024
Aggiornato il:
Jun 9, 2026
La nostra soluzione Employer of Record (EOR) rende facile assumere, pagare e gestire i dipendenti globali.
Prenota una demoIl Brasile ha benefici obbligatori che ogni datore di lavoro deve rispettare per mantenere la conformità alla legge. Questi regolano salari minimi, straordinari e ferie, tredicesima, congedo parentale e piani pensionistici.
In media, fornire benefici ai propri dipendenti può costare al datore di lavoro dal 36,58% al 41,08% del salario lordo del dipendente
Per attrarre e trattenere i migliori talenti e dipendenti, i datori di lavoro dovrebbero offrire benefici oltre a quelli obbligatori. Come datore di lavoro, dovresti considerare di soddisfare non solo il minimo obbligatorio ma anche di fornire benefici aggiuntivi.
Il mercato del lavoro brasiliano è uno dei più grandi e dinamici dell’America Latina. Con una popolazione di oltre 200 milioni di persone, il Brasile ha una forza lavoro stimata di oltre 100 milioni di lavoratori.
Questo lo rende la seconda economia più grande del Sud America dopo il Messico, con un PIL pro capite che si colloca tra i più alti del continente. Il Brasile è grande per dimensioni e ha un grande potenziale di crescita. Tuttavia, ci sono diverse sfide per i datori di lavoro che operano in questo ambiente complesso.
Quindi, se vuoi assumere dipendenti dal Brasile, è importante sapere che tipo di benefici e vantaggi dovresti offrire loro. Devi rispettare i tuoi obblighi legali come datore di lavoro e fornire vantaggi aggiuntivi per attrarre e trattenere i migliori talenti.
I dipendenti in Brasile hanno diritto per legge a vari benefici dai loro datori di lavoro. Questi benefici includono ferie retribuite, copertura previdenziale, compenso per straordinari, congedo parentale e altre protezioni previste dalla legge.
In generale, la legge del lavoro brasiliana garantisce un insieme completo di benefici obbligatori per i dipendenti. Ecco una panoramica dei principali benefici richiesti dalla legge.
Il Brasile garantisce un salario minimo stabilito a livello federale, applicabile a tutti i lavoratori. L’importo esatto può variare a seconda della regione. Tuttavia, in media, il salario minimo mensile a cui tutti i lavoratori brasiliani hanno diritto è di R$1.412,00 al mese.
È aumentato nel 2024 rispetto alla media precedente di R$1.320,00. Il Brasile valuta il salario minimo obbligatorio rispetto al tasso di inflazione e al costo della vita almeno una volta all’anno.
Come datore di lavoro, dovrai almeno rispettare il salario minimo richiesto. Offrire salari eccellenti è uno dei modi principali per attrarre e trattenere i migliori dipendenti.
Sia i datori di lavoro che i dipendenti contribuiscono al sistema di sicurezza sociale brasiliano. I dipendenti devono contribuire con una percentuale del loro reddito lordo. D’altro canto, i datori di lavoro contribuiscono anche alla sicurezza sociale per conto dei loro dipendenti.
Le contribuzioni dei dipendenti in Brasile attualmente si attestano all’8% del loro salario mensile. Questa si capisce con un limite, fissato a R$7.087,22 a partire da luglio 2024. Chi guadagna più di questa cifra deve comunque pagare solo l’8%.
I datori di lavoro hanno di più da contribuire per conto dei loro dipendenti. La percentuale di contributo varia e dipende dal settore. Ma, come datore di lavoro, puoi aspettarti di pagare in media dal 20% al 28,8% dello stipendio del dipendente.
I contributi alla sicurezza sociale in Brasile finanziano una vasta gamma di benefici per i lavoratori, tra cui:
I datori di lavoro brasiliani devono contribuire al Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), un fondo di indennità di licenziamento pensato per proteggere i dipendenti in situazioni specifiche come licenziamento senza causa, pensionamento, gravi malattie o acquisto di una residenza principale. In generale, i datori di lavoro devono versare il 8% dello stipendio mensile di ciascun dipendente in un conto FGTS individuale. Questi contributi sono separati dai pagamenti alla sicurezza sociale e rappresentano uno dei costi obbligatori più rilevanti nell’occupazione in Brasile.
Il lavoro straordinario in Brasile è regolamentato con attenzione per tutelare i dipendenti. Garantisce una remunerazione equa per le ore extra. La settimana lavorativa standard in Brasile è di 44 ore, solitamente distribuite su 8 ore giornaliere. Tuttavia, questo può variare leggermente a seconda del settore o di specifici accordi di lavoro.
Di norma, i dipendenti non sono obbligati a lavorare più di 2 ore di straordinario al giorno. In casi eccezionali, un accordo speciale con il Ministero del Lavoro può consentire di oltrepassare questa soglia di 2 ore al giorno.
Il lavoro straordinario deve essere retribuito con una maggiorazione. Le prime 2 ore di straordinario giornaliero devono essere pagate al 1,5 volte il loro normale tasso orario. Qualsiasi ora successiva viene pagata al doppio del normale tasso orario.
Gli Accordi Collettivi di Lavoro (CBA) possono stabilire accordi diversi per le ore di straordinario. Alcuni CBA prevedono tariffe di pagamento alternative o congedi compensativi invece del pagamento straordinario. Quando i dipendenti lavorano di domenica e festività nazionali, hanno diritto ad avere il doppio del salario normale per quei giorni.
Il Brasile ha un beneficio molto noto chiamato Quattordicesima (conosciuta anche come "Décimo Terceiro Salário").
L’importo della quattordicesima mensilità corrisponde a un mese di salario, esclusi benefici come le ferie o premi. Tutti i lavoratori del settore formale in Brasile con un contratto di lavoro firmato sono idonei alla quattordicesima. La quattordicesima può essere pagata in due rate:
La legge brasiliana garantisce ai dipendenti 30 giorni di ferie retribuite ogni anno. Inoltre, ricevono un bonus ferie. Questo è tipicamente pari a un terzo del loro salario mensile, pagato due giorni prima del periodo di ferie. Puoi prendere i 30 giorni tutto in una volta, oppure suddividerli in più periodi. Almeno un periodo di ferie deve durare almeno 14 giorni consecutivi. I giorni di ferie rimanenti (fino a 16) possono essere suddivisi in periodi di almeno 5 giorni consecutivi ciascuno.
Il Brasile offre politiche complete di congedo maternità, paternità e parentale. Questi sono volti a sostenere le famiglie durante il parto e la prima crescita del bambino. Ecco una panoramica di ciascuno:
Le madri in Brasile hanno diritto a 120 giorni di congedo di maternità retribuito, indipendentemente da quanto tempo siano state impiegate. Questo congedo inizia dopo il parto e può essere esteso in determinate circostanze. I datori di lavoro pagano l’intero stipendio durante il congedo di maternità, ma sono rimborsati dal sistema di sicurezza sociale.
Le estensioni sono possibili per motivi medici legati alla madre o al bambino. In caso di aborto spontaneo o aborto senza decesso fetale, le madri hanno diritto a 14 giorni di congedo. Le madri adottanti ricevono anche 120 giorni di congedo retribuito.
I padri hanno diritto a cinque giorni di congedo di paternità retribuito dopo la nascita di un figlio. Come per la maternità, i datori di lavoro pagano l’intero salario e sono rimborsati dalla sicurezza sociale. I padri adottanti hanno anch’essi diritto a cinque giorni di congedo.
Il "Empresa Cidadã" (Programma Impresa Cittadina) è un programma volontario che alcune aziende in Brasile offrono per fornire un congedo parentale esteso. Le aziende iscritte a questo programma possono offrire ulteriori 60 giorni di congedo retribuito per le madri e altri 15 giorni per i padri. La durata specifica e l’idoneità a questo congedo dipendono dalle politiche aziendali.
La sicurezza nel pensionamento in Brasile si sostiene principalmente attraverso il sistema di sicurezza sociale. Inoltre, alcuni datori di lavoro offrono opzioni di risparmio pensionistico privato come i piani Fundo de Pensão (FDP) e Plano Gerador de Benefícios Livres (PGBL). I FDP permettono di mettere da parte soldi esenti da tasse fino all’età di 65 anni. I PGBL consentono di contribuire fino a 70 anni senza tasse sia durante il versamento che durante il prelievo. Chi desidera contribuire dovrebbe informarsi su quale opzione si adatti meglio alle proprie esigenze prima di decidere.
Altri benefici potrebbero essere richiesti da accordi collettivi, regolamenti specifici del settore o politiche aziendali. Questi includono buoni pasto, assistenza all’infanzia e accordi di partecipazione agli utili.
Oltre ai requisiti normativi, molti datori di lavoro offrono benefici aggiuntivi per rimanere competitivi nel mercato del lavoro brasiliano. Questi benefici migliorano la soddisfazione dei dipendenti, rafforzano la fidelizzazione e aiutano i datori di lavoro a attrarre professionisti qualificati.
Benefici supplementari comuni includono:
Seppure il salario rimanga importante, molti dipendenti in Brasile valutano le opportunità di lavoro anche in base al pacchetto complessivo di benefici. Benefici come assicurazione sanitaria privata, buoni pasto, assistenza al trasporto e programmi di partecipazione agli utili sono spesso considerati componenti fondamentali della retribuzione totale e possono aiutare i datori di lavoro ad attrarre e trattenere professionisti qualificati.
Il Brasile gestisce un sistema sanitario pubblico universale chiamato Sistema Único de Saúde (SUS), che garantisce l’accesso alle cure ai residenti. Tuttavia, l’assicurazione sanitaria privata rimane uno dei benefici più valorizzati dai dipendenti in Brasile ed è comunemente offerta dai datori di lavoro per attrarre e mantenere i talenti.
I piani di assistenza sanitaria promossi dal datore di lavoro di solito offrono accesso più rapido ai servizi medici, cure specialistiche e ospedali privati. Alcuni piani includono anche coperture odontoiatriche e visive. I grandi datori di lavoro spesso negoziano piani di assistenza sanitaria di gruppo con fornitori come Unimed e altri grandi assicuratori, contribuendo a ridurre i costi per i dipendenti e offrendo una copertura più ampia.
Sebbene l’assicurazione sanitaria privata in genere non sia obbligatoria a livello federale, viene spesso richiesta dai dipendenti e può essere prevista dagli accordi collettivi di settore.
In generale, il costo totale dei benefici per i datori di lavoro in Brasile può variare dal 36,58% al 41,08% del salario lordo del dipendente. Include benefici obbligatori e alcuni opzionali.
Il costo dei benefici è proporzionale direttamente agli stipendi dei dipendenti. Le aziende con una forza lavoro più pagata avranno costi complessivi più elevati.
Ecco una panoramica rapida.
Alcune delle spese obbligatorie che i datori di lavoro dovrebbero considerare nel loro budget sono i contributi alla sicurezza sociale e la 13ª mensilità.
I datori di lavoro contribuiscono con una quota significativa al sistema di sicurezza sociale per i loro dipendenti. La percentuale di contributo varia a seconda del settore, ma di solito si aggira tra il 20% e il 28,8% dello stipendio lordo. Questo copre vari benefici come pensioni, assicurazione di disoccupazione e assistenza sanitaria.
I datori di lavoro devono pagare una quattordicesima mensilità completa ai loro dipendenti, aggiungendo effettivamente un mese di stipendio ai costi totali della busta paga.
I datori di lavoro devono considerare anche il costo dell’indennità di ferie. Questa è tipicamente pari a un terzo dello stipendio mensile di un dipendente per ogni mese di ferie usufruito.
Come datore di lavoro, potresti essere obbligato a fornire benefici supplementari in base al settore in cui operi. Oltre ai benefici obbligatori, potresti dover offrire:
Mentre il Brasile ha un sistema sanitario pubblico, alcune aziende offrono piani di assicurazione sanitaria privata per i loro dipendenti.
A seconda dell’azienda e del settore, la legge potrebbe richiedere benefici aggiuntivi. Tra questi ci sono buoni di trasporto, buoni pasto o assistenza all’infanzia, che comportano costi aggiuntivi.
I benefici per i dipendenti sono una parte importante di qualsiasi attività in Brasile. Aiutano i datori di lavoro ad attrarre e mantenere i migliori talenti. Tuttavia, hanno anche degli svantaggi, quindi vediamo quali sono i pro e i contro nel fornire benefici ai dipendenti come datore di lavoro.
I datori di lavoro in Brasile sempre più riconoscono il valore di offrire benefici ai dipendenti per attrarre e mantenere i talenti migliori. Questi benefici vanno oltre la semplice retribuzione e creano un ambiente di lavoro più attraente e di supporto.
Fornire buoni benefici dimostra ai dipendenti che il loro datore di lavoro li apprezza. Questo può includere una copertura sanitaria di qualità e assistenza finanziaria. Quando i dipendenti si sentono valorizzati e supportati, sono più soddisfatti del loro lavoro e più fedeli.
I dipendenti felici sono più produttivi. Investire in benefici può alzare il morale, portando a una maggiore efficienza e produttività. L’accesso alle cure mediche e l’assistenza finanziaria riducono lo stress. Questo incoraggia anche i dipendenti a rimanere più a lungo nell’azienda, grazie alla sicurezza offerta da questi benefici.
Pacchetti di benefici completi rendono la tua azienda più attraente per potenziali candidati. Questo ti dà un vantaggio nel reclutamento di professionisti altamente qualificati in cerca delle migliori opportunità. Piani di assistenza sanitaria di alta qualità e incentivi fiscali possono far risaltare le tue offerte rispetto alla concorrenza.
Investire nei benefici può anche portare a risparmi sui costi. È molto più conveniente fidelizzare i
Fondatore, Responsabile della crescita
Lucas Botzen è il Fondatore di Rivermate, una piattaforma di employment globale che aiuta le aziende a assumere, impiegare e gestire talenti a livello internazionale. Da quando ha fondato Rivermate nel dicembre 2020, si è concentrato sulla creazione di soluzioni pratiche che semplificano la payroll internazionale, i benefit, le tasse, i contratti e la conformità alle normative sul lavoro per i team remoti. Prima di Rivermate, Lucas ha co-fondato e co-diretto Boloo, una società di e-learning e software che aiutava gli imprenditori a avviare e far crescere attività di e-commerce. Ha scalato Boloo a oltre €2 milioni di fatturato annuo prima di uscire con successo dalla società nel 2020. Lucas possiede una laurea in Business Innovation presso l’Avans University of Applied Sciences. Il suo background in imprenditorialità, tecnologia, automazione e lavoro remoto continua a plasmare il suo approccio nel rendere l’Employer of Record e il mercato del Recruiting globale più semplice e più umano.
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