Assunzione di individui self-employed o contractors indipendenti è una pratica comune per le aziende. Rende notevolmente più semplice la firma di accordi di lavoro. Rende anche notevolmente più semplice l’assunzione di persone da altri paesi.
Tuttavia, sia le aziende che i freelancers dovrebbero essere cauti. Quando si assumono independent contractors, la relazione di lavoro può facilmente assomigliare a un’assunzione. Ma ci sono differenze sostanziali tra independent contractors e dipendenti. È ancora più importante rispettarle.
False self-employment descrive individui che sono classificati come self-employed ma sono in realtà impiegati. Dal punto di vista dell’azienda, questa si chiama misclassification di dipendenti.
Esaminiamo la differenza principale tra independent contractors e dipendenti. Questo ci aiuterà a capire i criteri di false self-employment, perché è un problema e quali sono i rischi.
Qual è la differenza tra independent contractors e dipendenti?
La principale differenza tra independent contractors e dipendenti risiede nel livello di controllo.
Independent contractors operano come entità aziendali proprie. Controllano come, quando e dove completano i compiti. Spesso si affidano anche ai propri strumenti o risorse. A differenza dei dipendenti, lavorano di solito per più clienti e vengono pagati a progetto o per task, anziché ricevere uno stipendio regolare.
I dipendenti, invece, sono vincolati alle regole e alle procedure interne di un’azienda. Lavorano sotto la supervisione e il controllo del loro datore di lavoro. Quest’ultimo detta i loro orari di lavoro, i compiti e come devono essere svolti i task. I dipendenti ricevono anche benefici come congedi retribuiti, assicurazioni sanitarie e contributi pensionistici. Questi benefici di solito non sono disponibili per gli independent contractors.
Criteri per la False Self-Employment
Non è mai facile stabilire se una persona sia un dipendente o un contractor indipendente. Diventa più complicato se i tuoi employees lavorano da remoto, rendendo meno nette le linee. Tuttavia, le autorità fiscali considerano diversi fattori per determinare se qualcuno sia falsamente autosufficiente, quindi esaminiamoli.
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Autorità: Il cliente controlla come viene svolto il lavoro?
Tipicamente, gli independent contractors hanno competenze di nicchia. Seguono anche un insieme di best practice per completare i loro compiti. Questo differisce significativamente dai dipendenti, che devono seguire le istruzioni stabilite dall’azienda. L’independent contractor può accettare o meno la guida del cliente. Questo si applica anche a quando e dove viene svolto il lavoro.
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Pagamento: Ricevi uno stipendio fisso o un pagamento mensile?
Probabilmente, la differenza più grande tra self-employment e employment è nel salario. Con il self-employment, il pagamento dipende generalmente dal lavoro completato. Con i dipendenti, è stabilito su un calendario preciso, e il risultato raramente lo influenza.
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Ruolo: Ti presenti come self-employed o ti comporti come parte dell’azienda?
Il modo in cui i self-employed si presentano è una parte importante nel determinare se siano effettivamente self-employed. Se il contractor si sente come parte integrante dell’azienda, in realtà è un dipendente.
Perché la false self-employment è un problema?
La distinzione diventa cruciale quando si determinano le obbligazioni fiscali. Influisce anche sui benefici di sicurezza sociale e sulle protezioni legali. I contractors indipendenti gestiscono le proprie tasse. Non hanno diritto all’indennità di disoccupazione o alle prestazioni di indennità per infortunio sul lavoro.
I dipendenti, invece, hanno le tasse trattenute automaticamente dalla busta paga. Beneficiano anche di protezioni come le leggi sul lavoro, straordinari e indennità di fine rapporto. La misclassification di un dipendente come contractor può portare a conseguenze legali e finanziarie serie.
La false self-employment crea diversi problemi sia per i lavoratori che per l’economia più ampia. Una preoccupazione principale è l’evasione fiscale. I datori di lavoro possono utilizzarla per evitare contributi essenziali come la sicurezza sociale e le tasse. Di conseguenza, i governi possono perdere entrate importanti, che incidono sui sistemi di sicurezza sociale.
Un altro problema è il trattamento ingiusto dei lavoratori. I dipendenti classificati erroneamente spesso perdono protezioni e benefici, inclusi diritti essenziali come salario minimo, straordinari e congedi retribuiti per malattia.
Senza queste protezioni, le persone possono essere sovraccaricate di lavoro e sottopagate. Inoltre, i contractors non dispongono degli strumenti legali per affrontare questi problemi. Questo crea un campo di gioco squilibrato, dove alcuni lavoratori sono vulnerabili allo sfruttamento.
Rischi per i lavoratori self-employed
Non rispettare i criteri di self-employment può portare a conseguenze serie. Uno dei rischi principali è essere soggetti a valutazioni aggiuntive o obblighi di correzione.
Le autorità fiscali possono determinare che la relazione lavorativa assomigli di più a un employment. Come contractor, potresti dover rettificare le dichiarazioni passate e effettuare pagamenti per coprire tasse o contributi mancanti.
Un rischio significativo è anche la possibile perdita di benefici fiscali preziosi. In molti paesi, i self-employed possono usufruire di detrazioni. Questo include l’assegno per self-employed, l’esenzione dal profitto delle PMI e l’assegno per i starter. Se le autorità fiscali ti ri-classificano come employee, potresti perdere l’accesso a questi benefici. È anche probabile un aumento della tassazione e una diminuzione dei vantaggi economici di essere self-employed.
Rischi per le aziende
Per le aziende, assumere lavoratori classificati erroneamente come self-employed comporta i propri rischi. La preoccupazione principale sono le multe e le valutazioni fiscali aggiuntive. Se un’azienda classifica male un employee come contractor, potrebbe essere responsabile di tasse non pagate. Ci sono anche contributi previdenziali non versati e sanzioni. Questo può creare oneri finanziari imprevisti.
Oltre ai rischi finanziari, le aziende potrebbero dover affrontare anche la sfida logistica di assumere il lavoratore come employee. Ciò implica gestione delle retribuzioni e fornitura di benefici ai dipendenti. Significa anche rispettare le leggi sul lavoro che riguardano i dipendenti, non i contractors. Questo cambiamento aumenta la complessità nella gestione della forza lavoro e le responsabilità amministrative.
Come risolvere il problema della false self-employment come employee?
Proteggere i propri diritti come lavoratore è fondamentale. Se sei un self-employed e sospetti che il rapporto di lavoro assomigli a un employment, ecco cosa puoi fare.
Innanzitutto, chiarisci i termini del tuo accordo con il tuo datore di lavoro. Assicurati che la natura del lavoro e le aspettative siano chiaramente definite. Considera se ricevi pagamenti mensili fissi o se hai un controllo limitato sul tuo lavoro. Se è così, discuti il problema con il tuo datore di lavoro.
Puoi richiedere il riconoscimento formale come employee per accedere ai benefici e protezioni di cui hai diritto. È anche importante consultare un avvocato per comprendere i tuoi diritti e obblighi secondo il diritto del lavoro.
Inoltre, rimani informato sui criteri che distinguono il self-employment dal employment regolare. Comprendere queste differenze può aiutarti ad evitare i rischi di errata classificazione, compresa la perdita di benefici fiscali o contributi di sicurezza sociale.
Come risolvere la false self-employment come employer
Per le aziende, la chiave per evitare false self-employment è garantire chiarezza nelle pratiche di assunzione. Assicurati di conoscere le differenze legali tra employees e independent contractors.
Rivedi la relazione di lavoro con i self-employed e poni domande come:
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Hanno controllo sul loro orario di lavoro e sui compiti?
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Operano in modo indipendente o sono soggetti alle stesse regole dei tuoi dipendenti?
Definire questi limiti sin dall’inizio può aiutare a ridurre il rischio di misclassification. Dovresti anche creare contratti chiari che riflettano la natura della relazione. Se vuoi assumere contractors, l’accordo dovrebbe includere termini di self-employment. Questo include flessibilità su come viene svolto il lavoro e pagamento basato sul completamento del progetto, non su salari mensili.
Auditing regolari e consultazioni con HR o professionisti legali possono aiutare. È importante assicurarsi che la tua azienda rispetti le leggi sul lavoro. Quando c’è incertezza, considera di trasformare il lavoratore in uno employee per evitare rischi legali.
Uso dei servizi di Employer of Record (EOR) per evitare la false self-employment
Una soluzione efficace per gestire assunzioni transfrontaliere è affidarsi ai servizi di Employer of Record (EOR). Gli EOR agiscono come intermediari tra aziende e lavoratori. Gestiscono le attività amministrative legate all’occupazione, tra cui gestione delle retribuzioni, conformità fiscale e benefici. Questa opzione è particolarmente utile se il self-employment viene utilizzato perché il lavoratore risiede in un paese diverso.
Gli employers che usano un EOR assicurano che vengano rispettati tutti i requisiti legali, riducendo il rischio di misclassification. L’EOR si assume la responsabilità di rispettare le leggi locali sul lavoro. Questo permette alle aziende di concentrarsi sul lavoro più che sulle complessità di assunzioni internazionali. Offre anche una struttura chiara per le relazioni di lavoro. L’EOR garantisce che il lavoratore sia riconosciuto come dipendente con tutti i diritti e le protezioni adeguate.
Per i lavoratori, i servizi di EOR offrono la sicurezza di essere trattati come dipendenti. Questo significa benefici standard come contribuzione alla sicurezza sociale, assicurazioni sanitarie e congedi retribuiti. Gli EOR assicurano che siano correttamente classificati e protetti secondo le leggi locali sul lavoro. In generale, questi servizi aiutano a evitare le insidie della false self-employment.
FAQ
Cos’è la false self-employment?
È quando un lavoratore è classificato come self-employed ma, nella realtà, il rapporto di lavoro somiglia a quello di un employment regolare. Questo può comportare problemi fiscali e legali sia per il lavoratore che per l’azienda.
Quali sono i rischi della false self-employment per le aziende?
Le aziende che classificano male i dipendenti come self-employed possono incorrere in multe, valutazioni fiscali aggiuntive e sanzioni legali. Potrebbero anche dover offrire al lavoratore tutti i benefici e protezioni di un employee.
Come possono i lavoratori evitare di essere classificati erroneamente come self-employed?
I lavoratori devono assicurarsi di avere controllo su come svolgono i loro compiti, poter rifiutare lavori e impostare i propri orari. Se ci sono dubbi, consultare un avvocato o usare un servizio di Employer of Record può aiutare.
