L'HR analytics è il processo di utilizzo dei dati per informare strategie e decisioni relative alla gestione delle risorse umane all’interno di un’organizzazione. Include l’analisi di vari metriche, dati e indicatori chiave di performance (KPI) per valutare l’efficienza delle iniziative HR e identificare aree di miglioramento e sviluppo. Sfruttando l’HR analytics, i professionisti delle risorse umane possono misurare il successo dei loro team e progetti, portando a decisioni più informate e a risultati aziendali migliori.
L’HR analytics si differenzia dall’people analytics, che analizza i dati relativi al personale dell’azienda per valutare il successo delle iniziative legate alle persone. Pur presentando alcune somiglianze, l’HR analytics si concentra specificamente su metriche e dati riguardanti il team HR, mentre il people analytics esamina dati più ampi relativi al personale.
L’importanza dell’HR analytics risiede nella sua capacità di fornire approfondimenti su vari aspetti della gestione delle risorse umane, tra cui il turnover dei dipendenti, i processi di assunzione, l’onboarding, i modelli del ciclo di vita dei dipendenti, le iniziative di talent management e la fidelizzazione del personale. Comprendendo e analizzando queste metriche, le organizzazioni possono ottimizzare le proprie strategie HR e migliorare le prestazioni complessive.
Alcuni esempi di metriche HR comunemente osservate nell’HR analytics includono il tempo di assunzione, il costo per assunzione, il tasso di turnover, il tasso di attrition, l’assenteismo, il ricavo per dipendente, l’engagement dei dipendenti e il costo HR per dipendente.
L’HR analytics è un processo continuo che coinvolge diverse fasi, tra cui la raccolta dei dati, l’analisi dei dati e l’applicazione dei risultati dell’analisi. La raccolta dei dati consiste nel raccogliere dati rilevanti da fonti come HRIS e altri repository di dati. L’analisi dei dati implica l’analisi per identificare schemi, tendenze e approfondimenti. Infine, l’applicazione dei risultati dell’analisi consiste nell’utilizzare le scoperte per informare le decisioni e implementare soluzioni o miglioramenti.
L’HR analytics può essere suddiviso in quattro tipologie: descrittiva, diagnostica, predittiva e prescrittiva. L’analisi descrittiva si concentra sul riepilogo dei dati passati, mentre quella diagnostica mira a comprendere le cause dietro le tendenze. L’analisi predittiva prevede i risultati futuri basandosi sui dati passati, e quella prescrittiva suggerisce azioni per migliorare o mitigare i rischi sulla base dell’analisi dei dati in tempo reale.