Qual è il costo per assunzione?

Cost Per Hire

Cost per Hire (CPH) è una metrica HR chiave. Mostra il costo totale per assumere un nuovo dipendente. Questa metrica include la spesa media che un'organizzazione affronta per coprire un posto di lavoro. Copre sia i costi di Recruitment interni che esterni. Guardando al costo per assunzione, i team HR e i leader aziendali possono valutare quanto siano efficaci le loro strategie di Recruitment. Possono individuare aree di miglioramento e usare le risorse in modo più saggio. Questa metrica è comune nella pianificazione della forza lavoro, gestione della retribuzione, e nel budgeting organizzativo.

Comprendere il costo per assunzione è fondamentale. Aiuta a controllare la spesa e ad allineare le assunzioni con obiettivi più ampi. Che un'azienda sia in crescita, si espanda all'estero o mantenga costante il numero di dipendenti, monitorare il CPH mantiene gli sforzi di recruitment finanziariamente solidi ed efficienti.

Perché è importante misurare il Cost Per Hire?

Il Cost per Hire (CPH) è uno strumento finanziario chiave. Mostra quanto, in media, costa assumere un nuovo dipendente. Queste informazioni aiutano i leader HR a stabilire budget di assunzione realistici. Permette anche di misurare il ritorno sull'investimento (ROI) per l'acquisizione di talenti e confrontare l'efficienza delle assunzioni nel tempo, tra dipartimenti o località.

Ad esempio, se un'azienda spende molto di più per assumere ingegneri rispetto a professionisti delle vendite, i dati CPH possono rivelare se questa differenza ha senso. Fattori come le condizioni di mercato, la complessità del ruolo o problemi di processo possono spiegare i costi.

Inoltre, il CPH riflette quanto sia efficace il processo di recruitment. Un CPH elevato può segnalare problemi, come lunghi tempi di assunzione, forte dipendenza da agenzie di recruitment costose o scarse corrispondenze con i candidati che portano a turnover precoce. D'altra parte, un CPH basso può suggerire un processo di assunzione efficiente ma potrebbe anche indicare una mancanza di investimento nell'attrarre i migliori talenti.

Come calcolare il Cost per Hire

Il costo per assunzione si calcola usando una formula relativamente semplice:

CPH = (Costi totali di Recruitment Interno + Costi totali di Recruitment Esterno) / Numero totale di assunzioni

I costi di recruitment interno si riferiscono alle spese sostenute all’interno dell’organizzazione per supportare gli sforzi di recruitment. Questi includono tipicamente salari e benefit dei recruiter interni, tempo dei responsabili delle assunzioni dedicato alle interviste, costi di infrastruttura legati al recruitment (ad esempio l’uso di un Applicant Tracking System (ATS)) e supporto amministrativo. Il tempo dedicato all’onboarding e alla formazione, se parte del processo di assunzione, può essere incluso a seconda di come un’organizzazione definisce il ciclo di vita del recruitment.

I costi di recruitment esterno includono spese come commissioni di agenzie, annunci su job board, controlli dei precedenti, pubblicità, pacchetti di relocation, rimborsi di viaggio e software di fornitori esterni.

Ad esempio, se un’azienda spende 100.000 dollari all’anno in recruitment interno ed esterno e assume 25 dipendenti, il costo medio per assunzione è di 4.000 dollari.

La formula è semplice, ma catturare tutti i costi può essere complicato. Le aziende devono definire cosa intendono per "assunzione". Devono anche concordare sul metodo contabile usato per tracciare queste cifre, per garantire coerenza tra dipartimenti e periodi temporali.

Cosa include il Cost per Hire?

Una calcolo ben equilibrato del CPH tipicamente include:

Compenso del personale di recruitment e HR attribuito alle assunzioni
Tempo che i responsabili delle assunzioni dedicano alla revisione delle candidature, alle interviste e ai follow-up
Costi di valutazioni pre-occupazione, test antidroga e controlli dei precedenti
Costi di pubblicazione su job board e pubblicità sui social media
Commissioni di headhunter o agenzie di recruitment
Costi di partecipazione a fiere del lavoro
Rimborsi di viaggio e relocation dei candidati
Infrastruttura tecnologica come CRM di recruitment, licenze ATS e piattaforme di interviste
Materiali di onboarding e formazione (se inclusi nella fase di recruitment)

Tuttavia, benefici come lo sviluppo professionale continuo o l’attrezzatura fornita dopo onboarding di solito non sono inclusi nel CPH. Questi rientrano nelle categorie più ampie di costi della forza lavoro o di retribuzione totale.

Perché il Cost per Hire è importante

Monitorare il costo per assunzione aiuta le aziende a valutare e confrontare il successo finanziario dei loro sforzi di recruitment. Questo è cruciale durante periodi di incertezza economica, tagli alla forza lavoro o crescita rapida.

Ad esempio, se le esigenze di assunzione aumentano a causa dell’espansione in nuovi mercati, l’organizzazione potrebbe vedere un CPH più alto. Tuttavia, usando meglio i referral interni, semplificando le interviste e migliorando l’onboarding, le HR possono mantenere il CPH entro limiti accettabili. Monitorare questi cambiamenti nel tempo fornisce ai leader HR spunti utili per migliorare le strategie e dimostrare il valore alla leadership esecutiva.

Il Cost per Hire ha anche implicazioni per outsourcing del processo di recruitment (RPO), negoziazioni con fornitori di staffing e gestione delle performance dei recruiter interni. Può influenzare decisioni su assunzioni interne, uso di contractors o lavoratori contingenti, o investimenti in tecnologie di sourcing come gli screening di CV abilitati dall’AI.

Fattori che influenzano il Cost per Hire

Diversi variabili contestuali possono influenzare drasticamente il costo per assunzione:

Complessità e seniority del ruolo: Ruoli specializzati o di livello dirigenziale spesso costano di più da coprire a causa di un pool di talenti più ridotto e tempi di sourcing più lunghi.
Tempo di assunzione: Cicli di recruitment lunghi significano più ore di recruiter e spese pubblicitarie, aumentando il costo.
Settore e concorrenza: Mercati del lavoro competitivi possono richiedere pubblicità premium e commissioni più alte ai recruiter.
Localizzazione e dimensione dell’azienda: Variazioni di costo geografiche e scala della forza lavoro possono influenzare i costi fissi vs. variabili di assunzione.
Tassi di turnover: Un turnover elevato aumenta il CPH perché più posizioni devono essere rimpiazzate in tempi più brevi.
Utilizzo della tecnologia: Investimenti in strumenti di automazione come screening AI o piattaforme HRIS possono aumentare i costi a breve termine ma ridurre il CPH nel tempo grazie a processi più efficienti.

Comprendere queste variabili aiuta le aziende non solo a interpretare correttamente i dati del CPH, ma anche a costruire budget di assunzione più realistici, allineati agli obiettivi strategici della forza lavoro.

Benchmarking e standard di settore

Il CPH varia tra organizzazioni e settori. I rapporti di settore spesso mostrano che la media nazionale negli Stati Uniti si aggira intorno ai $4.000 - $5.000, secondo le metriche SHRM. Questa media può variare molto a seconda del ruolo. Per esempio, assunzioni entry-level nel retail possono costare meno di $1.000. Al contrario, posizioni tecniche di livello senior possono superare i $10.000.

Usare benchmark di settore aiuta i dipartimenti HR a capire se il loro CPH è competitivo. Può anche evidenziare la necessità di miglioramenti nei processi. Il benchmarking rispetto a organizzazioni peer è particolarmente utile durante fusioni, ristrutturazioni o espansioni geografiche.

Strategie per ottimizzare il Cost per Hire

Le organizzazioni che vogliono ridurre o stabilizzare il loro CPH possono adottare diverse strategie:

Prima, perfezionare i canali di sourcing riduce i costi inutili da agenzie esterne. Si può fare contattando direttamente i candidati, usando meglio i social media, incentivando i referral dei dipendenti e costruendo pool di talenti interni.

Secondo, strumenti di automazione nel tracking delle candidature e pre-screening riducono il tempo dei recruiter e migliorano il filtraggio dei candidati. Aiutano anche a raccogliere dati per analisi continue del CPH.

Terzo, standardizzare le descrizioni di lavoro, semplificare le fasi di intervista e usare programmi strutturati di onboarding riducono tempi e costi, mantenendo una buona esperienza per il candidato.

Soprattutto, una strategia di assunzione basata sui dati impedisce che le misure di risparmio influenzino la qualità.

Un CPH basso è un buon indicatore solo se associato a una forte retention dei dipendenti, performance e adattamento culturale.

Conclusione

Il Cost per Hire (CPH) è più di un numero. Mostra quanto bene un’organizzazione recluta. Calcolando e analizzando il CPH, le organizzazioni possono fare scelte di assunzione intelligenti, supportare richieste di budget e migliorare le loro metodologie di talent acquisition. Sebbene sia una metrica importante, il CPH dovrebbe essere valutato insieme ai risultati delle assunzioni come qualità dei candidati, retention e adattamento culturale.

Nel mercato del lavoro odierno, velocità, costo e qualità devono essere bilanciati. Comprendere il CPH aiuta i professionisti HR a diventare partner strategici, non solo reclutatori.

Per definizioni di termini chiave di HR e lavoro, visita il Rivermate Glossary.